İlerlemeyen bir yönetici arama süreci kendini çoğu zaman belli etmez. Haftalar geçer, birkaç görüşme yapılır, ancak uygun adaylardan oluşan bir kısa liste oluşturulamaz. Akla ilk gelen tepki aramayı daha geniş bir listeyle yeniden başlatmak ya da teklifi yükseltmektir ve bu tepki çoğu zaman sorunun kaynağını çözmek yerine yalnızca görünen sonuca müdahale eder.

Bu rehber, rol tanımı, ücret paketi ya da hedef pazar değiştirilmeden önce arama sürecindeki tıkanıklığın nedeninin nasıl belirleneceğini anlatıyor. Üst düzey bir aramayı sahiplenen ve sıradaki adıma karar vermesi gereken CEO'lara, İK direktörlerine ve yönetim kurulu arama komitelerine yöneliktir.

Wide and Wise olarak EMEA, MENA ve ABD'de ön ödemeli yönetici arama çalışmaları yürütüyoruz.

Yavaşlayan bir aramada en yararlı soru çoğu zaman "başka kimlere ulaşabiliriz?" değil, "adayları hangi aşamada ve neden kaybediyoruz?" sorusudur.

İçindekiler

Durmuş Aramalarda Neden Yanlış Çözüm Seçilir?

Yönetim kurulu odasından bakıldığında üç farklı sorun birbirine benzer görünür. Üçü de aynı cümleyi doğurur: "Uygun kişiler karşımıza çıkmıyor."

  • Adaylardan sınırlı geri dönüş alınması. Uygun liderlere ulaşılır, ancak çok azı görüşmeye açık olur.

  • Sunulan adayların uygun bulunmaması. Adaylar görüşmelere katılır, ancak müşteri görüşmelerden sonra onları reddeder.

  • Teklifin reddi. Müşteri bir adayı ister, ancak aday teklifi geri çevirir ya da müzakere sırasında süreçten çekilir.

Çözümler birbirinden farklıdır. Sınırlı geri dönüş, işverenin sunduğu fırsata, hedef listeye ya da rol tanımına işaret edebilir.

Sunulan adayların tekrar tekrar uygun bulunmaması, aranan profilin ve pozisyonun gerekliliklerinin netleştirilmemiş olmasına, teklifin reddi ise ücret paketine, raporlama hattına ya da karar sürecine işaret edebilir. Yanlış çözümü uygulamak zaman kaybettirir ve aramaya zarar verebilir. Komite profil konusunda kendi içinde anlaşamıyorsa daha yüksek bir paket sorunu çözmez.

Arama firmalarının uygulama rehberleri genellikle kısa ve yapılandırılmış bir değerlendirmenin hemen yeniden başlamaktan daha iyi sonuç verdiği konusunda birleşir. Bu rehberlerin çoğu cevaptan çıkarı olan firmalardan geldiği için onları bağımsız araştırma olarak değil, deneyime dayalı uygulama bilgisi olarak okumak gerekir.

Adım 1: Üç Farklı Tıkanma Noktasını Ayırın

Varsayımlar yerine süreç verilerini ve aday geri bildirimlerini inceleyin. Arama ekibinden ya da birlikte çalışıyorsanız danışmandan, her aşamada ne olduğunu tarihleriyle birlikte yazılı olarak ortaya koymasını isteyin.

Aşama Yanıtlanacak soru Toplanacak kanıt Buradaki sorunun çoğu zaman gösterdiği
Hedef liste Doğru kişilere mi ulaştık? Hedef liste, dışarıda bırakılanlar, her ismin kaynağı Fazla dar liste, yanlış sektör ya da yanlış kıdem düzeyi
Aday geri dönüşü Ulaşılan liderler neden olumsuz yanıt verdi ya da sessiz kaldı? Belirtilen gerekçeler, işveren türüne göre örüntüler Sunulan fırsat, gizlilik sınırları, rol tanımı
Aşama Yanıtlanacak soru Toplanacak kanıt Buradaki sorunun çoğu zaman gösterdiği
Ön eleme Görüşmeye açık adaylar neden erken aşamada elendi? Ön eleme notları, kaydedilen gerekçeler Çok az kişinin karşılayabildiği olmazsa olmaz nitelikler
Kısa liste değerlendirmesi Müşteri sunulan adayları neden reddetti? Yazılı geri bildirim, değerlendirme kartları, kararı kimin verdiği Değişen ya da birbiriyle çelişen beklentiler
Aşama Yanıtlanacak soru Toplanacak kanıt Buradaki sorunun çoğu zaman gösterdiği
Teklif Finalist teklifi neden reddetti ya da müzakereyi bıraktı? Adayın belirttiği gerekçeler, paket koşulları Paket, kapsam, raporlama hattı, zamanlama

Kayıtlarla destekleyebildiğiniz alanları doldurun. Ekip bir aşamanın neden tıkandığını söyleyemiyorsa bu boşluğun kendisi de bir bulgudur. Haftalar önce yapılan görüşmelerin hafızadaki izine güvenmeyin.

İki konuda dikkatli olmak gerekir. İlk olarak küçük sayılar yanıltır. Üst düzey bir aramada birkaç ret tesadüf olabilir, bu nedenle sayıdan çok tekrar eden gerekçelere bakın.

İkinci olarak yanıt oranınızı genel bir ölçütle karşılaştırmaktan kaçının. Yayımlanan yanıt oranları sektöre, kıdeme ve yönteme göre değişir ve çoğu, gizli yürütülen üst düzey bir aramayla kıyaslanamaz. Kendi aşama kaydınız daha sağlam bir kanıttır.

Adım 2: Başlangıçta Belirlenen Kriterleri Adaylara Verilen Geri Bildirimlerle Karşılaştırın

Adaylar kısa listeye ulaşıp reddedildiyse bir sonraki soru, komitenin başlangıçta belirlediği standardı uygulayıp uygulamadığıdır.

Üç belge toplayın: ilk arama kapsamını gösteren rol tanımı, görüşme değerlendirme kartları ve reddedilen her aday için yazılı geri bildirim. Ardından bunları yan yana koyup karşılaştırın.

Pozisyonun Gerekliliklerinin Süreç İçinde Değişip Değişmediğini Kontrol Edin

Reddetme gerekçelerinden herhangi birinin ilk rol tanımında yer almadığını fark ediyor musunuz? Tipik örnekler şunlardır:

  • rol tanımında yararlı olarak nitelenen, sonradan zorunlu hale gelen bir sektör geçmişi
  • erken bir görüşmeden sonra aranan pozisyonun kıdem seviyesinin ya da sorumluluk kapsamının değişmesi
  • geri bildirimde geçen, ancak hiçbir değerlendirme kartında yer almayan ve başlangıçta belirlenmemiş olup sonradan seçim kriteri hâline gelen kişilik veya liderlik tarzı beklentileri

Yeni bir beklenti mutlaka yanlış değildir. Liderlik ihtiyaçları değişir ve erken bir görüşme işletmenin neye ihtiyaç duyduğunu netleştirebilir. Sorun, değişiklik kaydedilmediğinde ortaya çıkar, çünkü danışman artık geçerli olmayan bir profil için aramaya devam eder.

Tutarsız Kararlara Bakın

Benzer adayların farklı sonuç alıp almadığını kontrol edin. Örneğin bir finalist uluslararası deneyimi olmadığı için reddedilirken, benzer geçmişe sahip bir başkası bir sonraki aşamaya geçebilir. Bu tutarsızlık, farklı görüşmecilerin farklı standartlar uygulamasından ya da aynı ölçüte farklı ağırlık vermesinden kaynaklanabilir.

Yararlı bir sınama şudur: her karar vericiden ayrı ayrı ve yazılı olarak en önemli üç ölçütü isteyin. Listeler birbirinden farklıysa aramanın henüz tek bir kapsamı yoktur. Bu durumda komite neyi aradığı konusunda anlaşana kadar yeni bir hedef liste işe yaramaz.

Adım 3: Neyin Değişmesi Gerektiğine Karar Verin

Aşama kaydı ve kapsam karşılaştırması elinizdeyken olası neden çoğu zaman daralır. Aşağıdaki eşleştirme bir başlangıç noktasıdır, kesin bir kural değildir. Her satır, söz konusu aramaya ilişkin değerlendirme gerektirir.

Kanıttaki örüntü Olası odak Sorulacak soru
Ulaşılan liderlerin az bir kısmı görüşmeye açık, gerekçeler farklı Hedef pazar ya da sunulan fırsat Yer değiştirmesi makul olan kişilere mi ulaşıyoruz ve fırsatı açıkça anlatabiliyor muyuz?
Görüşmeye açık adaylar ön elemede aynı olmazsa olmaz nitelik yüzünden düşüyor Rol tanımı Bu nitelik gerçekten zorunlu mu, yoksa bir tercih mi?
Kısa liste, rol tanımında olmayan gerekçelerle reddediliyor Kapsamın istikrarı Beklenti değişti mi ve herkes bu konuda hemfikir mi?
Kanıttaki örüntü Olası odak Sorulacak soru
Benzer adaylar farklı karar alıyor Karar süreci Tek bir standardı ve tek bir ağırlıklandırmayı paylaşıyor muyuz?
Finalistler gerekçe olarak koşulları gösteriyor Ücret paketi Paket bu kapsam ve pazar için rekabetçi mi?
Finalistler gerekçe olarak kapsamı ya da yönetişimi gösteriyor Rol tasarımı Sunulan rol, tanımlanan rolle örtüşüyor mu?

Olmazsa Olmazları Daraltmak mı, Standardı Düşürmek mi?

Rol tanımını değiştirmek çok farklı iki anlama gelebilir ve yönetim kurulları bazen bunları birbirine karıştırır.

Olmazsa olmaz profilin daraltılması, komitenin hangi birkaç niteliğin gerçekten zorunlu, hangilerinin tercih olduğuna karar vermesi demektir. Örneğin komite, tam olarak aynı sektörde deneyimin bir tercih, birden fazla lokasyonlu bir operasyonu yönetme deneyiminin ise zorunlu olduğu sonucuna varabilir. Aday havuzu genişletilebilir, ancak pozisyon için gerekli yetkinlik ve başarı kriterleri korunmalıdır.

Değerlendirme standardının düşürülmesi, önemli ölçütlerde daha zayıf kanıtı kabul etmek demektir. İşletmenin ihtiyaç duyduğu bir başarı geçmişinden vazgeçmek ya da daha hızlı ilerlemek için referans kontrollerini atlamak bunun örnekleridir. Bu yaklaşım, görevde zorlanan bir yöneticiyle sonuçlanma eğilimindedir.

Sınama basittir. Değişiklikten sonra da aynı sonuçlara dair aynı kanıtı arayacak mısınız? Cevap evetse profili netleştirmişsiniz demektir.

Komite temel nitelikler için artık daha az kanıtı kabul edecekse standardı düşürmüşsünüzdür ve bunu açıkça belirtmelisiniz.

Ücret Paketinde Dikkatli Olun

Ücret artışı, teklif reddine verilen en yaygın tepkidir ve bazen doğrudur. Adaylar kapsam, raporlama hattı, lokasyon ya da kurumun istikrarı nedeniyle reddediyorsa daha az işe yarar. Finalistlere kararlarını neyin belirlediğini doğrudan sorun ve yanıtı, değişken ödeme ve uzun vadeli teşvikler dahil paket yapısıyla karşılaştırın.

Ücretlerin nasıl belirlendiğine dair genel bilgi için maaş kıyaslama üzerine hazırladığımız genel bakışa göz atabilirsiniz. Paket değişikliği başka bir ülkedeki sözleşmeleri ya da vergiyi etkiliyorsa, o ülkede yetkin bir danışmanın incelemesi gerekir.

Hedef Pazarda Dikkatli Olun

Coğrafyayı ya da sektörü genişletmek cazip görünür, çünkü isim sayısını hızla artırır. Aynı zamanda yer değiştirme, ücret ve kültür sorularını da gündeme getirir ve rol tanımı bunları kapsamıyor olabilir.

Mevcut havuzun profili karşılayamadığına dair kanıt varsa genişletin. Birden fazla ülkeyi kapsayan roller için kısa listeden önce arama kapsamını tanımlama rehberimiz bu dengeleri nasıl çerçeveleyeceğinizi gösterir.

Adım 4: Belgelenmiş Tek Bir Düzeltme Üzerinde Anlaşın

Kanıt bir yeri gösterdiğinde her şeyi aynı anda değiştirme isteğine direnin. Birden fazla değişiklik aynı anda yapılırsa neyin işe yaradığını anlamak imkânsız hale gelir.

Tek bir düzeltme üzerinde anlaşın ve bunu komitenin onayladığı kısa bir notla kaydedin. Notta şunlar yer almalıdır:

  1. Bulgu. Hangi aşamanın tıkandığı ve bunu hangi kanıtın gösterdiği.

  2. Değişiklik. Somut düzeltme, örneğin "sektör deneyimini zorunlu değil, tercih edilen nitelik olarak ele almak".

  3. Sorumlu. Düzeltmeyi hayata geçirmekten sorumlu, adı belli tek bir kişi.

  4. Gözden geçirme noktası. Komitenin düzeltmenin işe yarayıp yaramadığını değerlendireceği bir tarih ya da dönüm noktası, örneğin "bir sonraki ilk görüşme turundan sonra".

  5. Değişmeyen unsurlar. Değerlendirme standardı dahil, sabit kalan her şey.

Gözden geçirme noktası en önemli unsurdur. Bu nokta olmadığında düzeltme, aranan profilin süreç boyunca belirsizleşmesine ve sürekli değişmesine yol açar. Nokta varsa komite değişikliği sürdürmeye, geri almaya ya da bir sonraki değişikliği somut veriler üzerinden değerlendirmeye karar verebilir.

Arama ekibine neyin değiştiğini ve neyin değişmediğini de açıkça aktarın. Profil açıklama yapılmadan kayarsa hem danışmanlar hem adaylar güveni yitirir.

Dış bir iş ortağıyla çalışıyorsanız revize edilen not arama kapsamının parçası olur. Ortak seçimi için yönetici arama firması seçimi rehberimize bakabilirsiniz.

Varsayımsal Bir Durmuş Arama Örneği

Aşağıdaki senaryo yöntemi göstermek için kurgulanmıştır. Bir müşteri vakası değildir ve performans rakamı içermez.

Orta ölçekli bir imalat grubu finans direktörü (CFO) arıyor. Birkaç hafta sonra yönetim kurulu başkanı aramanın tıkandığını düşünüyor ve ücret paketinin yükseltilmesini, ikinci bir ülkede de arama yapılmasını öneriyor.

Danışman aşama kaydını ortaya koyuyor. Ulaşılan finans liderlerinin çoğu görüşmeye açık olduğu için pazar yanıtı sağlıklı görünüyor. İki aday görüşmeye kadar geliyor ve reddediliyor.

Yazılı geri bildirimde biri için grubun sektöründe deneyim eksikliği, diğeri için "fazla temkinli" bir tarz gösteriliyor. İki gerekçe de birden fazla lokasyonda güçlü kontrol ve raporlama deneyimi isteyen ilk rol tanımında yer almıyor.

Ardından danışman her komite üyesinden en önemli üç ölçütünü istiyor. Dört üyeden üçü sektör deneyimini yazıyor, biri dönüşüm deneyimini. Rol tanımında ikisi de yer almıyor.

Bulgu, aranan profilin süreç içinde değişmiş olmasıdır. Başkanın önerdiği çözümler, yani daha yüksek paket ve yeni bir ülke, bu sorunu gidermez.

Komite bunun yerine tek bir düzeltmede anlaşır. Sektör deneyiminin zorunlu mu, tercih mi olduğunu belirleyecek ve herkesin imzaladığı tek bir profil yazacaktır. Sorumlu yönetim kurulu başkanıdır, gözden geçirme noktası ise bir sonraki kısa liste görüşmeleri turudur.

Bu senaryodaki hiçbir unsur daha hızlı bir işe alımı garanti etmez. Yalnızca bir sonraki değişikliğin sabırsızlığa değil, kanıta dayanmasını sağlar.

Sıkça Sorulan Sorular

Bir yönetici arama sürecinin gerçekten durduğunu nasıl anlarız?

Herkes için geçerli bir eşik yoktur. Aşama kaydı komitenin beklediğinden uzun süre ilerleme göstermiyorsa ya da aynı ret gerekçeleri tekrar ediyorsa arama sürecinde ilerleme sağlanamıyor olabilir. İlerlemeyi genel bir ölçütle değil, başlangıçta kararlaştırılan planla karşılaştırın.

Önce ücret paketini mi yükseltmeliyiz?

Finalistlerin neden reddettiğini öğrenmeden yükseltmeyin. Ücret olası nedenlerden yalnızca biridir.

Kapsam, raporlama hattı, lokasyon ve kurumsal istikrar da en az onun kadar belirleyici olabilir. Önce finalistlere doğrudan sorun, ardından karar verin.

Profili daraltmak, standardı düşürmekle aynı şey mi?

Hayır. Daraltma, hangi niteliklerin zorunlu, hangilerinin tercih olduğunu seçmektir ve aynı sonuçlara dair aynı kanıt aranmaya devam eder. Düşürme ise önemli ölçütlerde daha zayıf kanıtı kabul etmektir. Komitenin hangisini yaptığını açıkça belirtin.

Komite profil konusunda fikir değiştirebilir mi?

Evet. Liderlik ihtiyaçları değişir ve erken görüşmeler bunları çoğu zaman netleştirir. Risk, belgelenmemiş bir değişiklikte yatar. Değişikliği kaydedin, arama ekibiyle paylaşın ve bir gözden geçirme noktası belirleyin.

Hedef pazar ne zaman genişletilmelidir?

Mevcut havuzun profili karşılayamadığına dair kanıt olduğunda. Örneğin ulaşılan liderler rol tanımına uyuyor, ancak bu nitelikte çok az kişi var. Arama yavaş ilerlediği için, bu kanıt olmadan genişletmek çoğu zaman karmaşıklığı artırır.

Önemli Çıkarımlar

  • Önce hangi aşamada tıkanıldığını belirleyin: adaylardan sınırlı geri dönüş, sunulan adayların uygun bulunmaması ya da teklifin reddi.
  • Tarih ve gerekçe içeren yazılı bir aşama kaydı kullanın, genel ölçütlere dayanmayın.

  • Değişen ya da tutarsız beklentileri bulmak için ilk rol tanımını değerlendirme kartları ve geri bildirimle karşılaştırın.

  • Daraltılmış olmazsa olmaz profili, düşürülmüş değerlendirme standardından ayırın ve hangisini seçtiğinizi açıkça söyleyin.

  • Adı belli bir sorumlusu ve gözden geçirme noktası olan, belgelenmiş tek bir düzeltme üzerinde anlaşın.
  • Arama yaklaşımı değişirken değerlendirme standardını sabit tutun.

Sonuç

Yavaş ilerleyen bir arama bir hüküm değil, bir işarettir. Adayların nerede kaybedildiğini sormak için duraklayan komite, mevcut süreci değerlendirmeden aramayı baştan başlatan komiteye göre çoğu zaman daha küçük ve daha isabetli bir değişiklik yapar. Sorumlusu ve gözden geçirme noktası olan, kanıta dayalı tek bir düzeltmeyi savunmak da ondan öğrenmek de daha kolaydır.

Wide and Wise, hizmet verdiği pazarlarda yerel pazar bilgisiyle ön ödemeli yönetici arama çalışmaları yürütür. Aşama aşama yapılan bir değerlendirme, durmuş bir aramanın incelenmesinin olağan bir parçasıdır.

İlgili İçerikler