İşe Alım Süreci: İlk 90 Gün Programı Nasıl Tasarlanır?

Zayıf bir oryantasyon (onboarding) süreci, şirket neyin yanlış gittiğini anlamadan önce güçlü bir çalışanın erkenden istifa etmesine neden olabilir. Sorun nadiren eksik bir hoş geldin e-postasıdır. Genellikle işe alım vaadinden günlük gerçekliğe geçişteki kopukluktur.

Gallup, çalışanların yalnızca %12'sinin organizasyonlarının yeni çalışanları oryante etme konusunda harika bir iş çıkardığına kesinlikle katıldığını bildirdi. Bu durum; kıt yetenekler için zaten rekabet eden, daha yüksek maaşlar ödeyen ve yöneticilerden daha hızlı hareket etmelerini isteyen İK Direktörleri ve Yetenek Yöneticileri için ciddi bir risktir. Wide and Wise olarak oryantasyon sürecini, işe alımın elde tutma aşaması olarak görüyoruz: Ekibinizin kazanmak için çok çalıştığı yeni çalışanın ya netlik ve güven kazandığı ya da çıkış kapısını aramaya başladığı nokta.

Bu kılavuz; çalışan oryantasyonunu, yönetici hesap verebilirliğini, deneme süresi yönetimini ve yeni çalışan entegrasyonunu tek bir işletim sisteminde birleştiren ilk 90 günlük bir çalışan programının nasıl tasarlanacağını açıklamaktadır.

İçindekiler

• Etkili Bir Oryantasyon Sürecinin Yapması Gerekenler

• İlk 90 Günlük Çalışan Planı: Temel Çerçeve

• Oryantasyon Programı Tasarımı: Roller, Araçlar ve Ritüeller

• Hukuki Aşırı Güven Olmaksızın Deneme Süresi Yönetimi

• Uzaktan Çalışan ve Sınır Ötesi Ekipler için Yeni Çalışan Entegrasyonu

• Elde Tutmayı Öngören Oryantasyon Metrikleri

• Sıkça Sorulan Sorular

• Önemli Çıkarımlar

Etkili Bir Oryantasyon Sürecinin Yapması Gerekenler

Etkili bir oryantasyon süreci, ilk hafta tamamlanacak görevlerden oluşan bir kontrol listesi değildir. Yeni bir çalışanın işi, kültürü, yöneticinin beklentilerini ve başarı standartlarını anlamasına yardımcı olan yapılandırılmış bir yoldur.

En iyi programlar, oryantasyonu sorumluları, kilometre taşları, verileri ve geri bildirim döngüleri olan bir iş süreci olarak ele alır. Bu önemlidir çünkü ilk 90 gün çalışanın özgüvenini, üretkenliğini, yöneticiye olan güvenini ve uzun vadede şirkette kalma oranını şekillendirir.

Oryantasyonun beş çıktısı

Her oryantasyon programı beş çıktı üretmelidir:

1. Rol netliği: Yeni çalışan, roldeki başarının neye benzediğini anlar.

2. İlişki netliği: Yeni çalışan kime soru soracağını, kimin karar verdiğini ve işin nasıl ilerlediğini bilir.

3. Kültürel netlik: Yeni çalışan, şirketin sadece değerler sunumunu değil, gerçek normlarını da anlar.

4. Performans netliği: Yönetici, küçük sorunlar nihai kararlara dönüşmeden önce erken geri bildirim verir.

5. Elde tutma güveni: Çalışan, organizasyonda güvenilir bir gelecek görebilir.

Birçok şirketin işe alıştırma (orientation) ile oryantasyonu (onboarding) karıştırdığı yer burasıdır. İşe alıştırma kişiye dosyaların nerede olduğunu, yan hakların nasıl çalıştığını ve hangi araçlara giriş yapılacağını söyler. Oryantasyon ise organizasyonun gerçekten nasıl çalıştığını ve kişinin nasıl katkıda bulunabileceğini açıklar.

Uzman İpucu: İlk 90 günü işe alımın son aşaması olarak görün. Adaya verilen sözler, iş tanımı, mülakat değerlendirme formu, teklif beklentileri ve oryantasyon planı hep aynı hikayeyi anlatmalıdır.

Çoğu oryantasyon programının başarısız olduğu yerler

Oryantasyon başarısızlıklarının çoğu sahiplenme eksikliğinden kaynaklanır. İK belgeleri hazırlar, BT ekipmanları hazırlar, yönetici birkaç toplantı planlar ve yeni çalışandan tüm bunları kendi başına birleştirmesi beklenir.

Sonuçta ortaya kopuk bir deneyim çıkar:

• İlk gün sıcak hissettirir, ancak ilk ay belirsiz geçer.

• Çalışan birçok kişiyle tanışır ancak hangi ilişkilerin en önemli olduğunu bilmez.

• Yönetici gayriresmi tepkiler verir ancak yapılandırılmış bir geri bildirim sunmaz.

• Deneme süreci belgelenmiş bir koçluk dönemi olmak yerine sürpriz bir karara dönüşür.

İyi bir oryantasyon programı tasarımı bu belirsizliği ortadan kaldırır. İlk günden önce, 30. güne kadar, 60. güne kadar ve 90. güne kadar ne yapılması gerektiğini tanımlar.

İlk 90 Günlük Çalışan Planı: Temel Çerçeve

İlk 90 günlük bir çalışan planı tek bir soruya yanıt vermelidir: Bu kişi her kontrol noktasında neyi öğrenmeli, neyi teslim etmeli ve neyi göstermelidir?

Çerçevenin karmaşık olması gerekmez. Yeni çalışanın, yöneticinin ve İK ekibinin ilerlemeyi aynı şekilde görebileceği kadar açık olması yeterlidir.

0 ila 30. Günler: Netlik ve Bağlantı Kurma

İlk 30 gün bağlama, özgüvene ve temel çalışma ritmine odaklanmalıdır. Yeni çalışan bu aşamada esas olarak çıktısına göre değerlendirilmemelidir. Öğrenme hızına, bağlılığına ve rol uyumunun erken sinyallerine göre değerlendirilmelidir.

Bu aşamayı aşağıdakileri kapsamak için kullanın:

• İşe alım belgeleri, uygunluk kontrolleri, yan haklar ve politikalar.

• Araç erişimi, güvenlik kurulumu ve veri koruma beklentileri.

• Rolün amacı, ekip hedefleri ve karar yetkileri.

• Her toplantı için net bir bağlam içeren paydaş tanıtımları.

• Yazılı bir 30, 60 ve 90 günlük başarı planı.

• Yönetici ile haftalık bire bir görüşme.

ABD'li işverenler için uyumluluk zamanlaması önemlidir. USCIS Form I-9 kılavuzu, işverenlerin Bölüm 2'yi çalışanın işe başladığı ilk günden itibaren üç iş günü içinde tamamlamasını gerektirir. Bu oryantasyon sürecinin tamamı değildir, ancak oryantasyonun neden önceden planlanmış bir sorumlusu ve takvimi olması gerektiğine dair bir örnektir.

30. güne gelindiğinde çalışan şunları açıklayabilmelidir:

• Rolün nelerden sorumlu olduğunu.

• Önümüzdeki 60 gün içinde en çok hangi sonuçların önemli olduğunu.

• Yöneticinin nasıl iletişim kurmayı ve karar vermeyi tercih ettiğini.

• Hangi iç ilişkilerin temel olduğunu.

• Nerede engellenmiş veya yetersiz bilgilendirilmiş hissettiğini.

31 ila 60. Günler: Katkı Sağlama ve Geri Bildirim

İkinci ay, oryantasyonun işe alıştırmadan katkı sağlamaya geçtiği dönemdir. Çalışan tanımlanmış işleri üstlenmeye, doğrudan geri bildirim almaya ve şirketin çalışma ritmini uygulamaya başlamalıdır.

Bu, yöneticilerin yapıya ihtiyaç duyduğu andır. Bu yapı olmadan, geri bildirimler genellikle ya çok yumuşak ya da çok geç kalır.

Güçlü bir 60. gün kontrol noktası şunları içermelidir:

Bu aşama gizli bir sınav gibi hissettirmemelidir. Yönetici neyin işe yaradığını, neyin yaramadığını ve 90. günden önce neyin değişmesi gerektiğini açıkça söylemelidir.

Oryantasyonu daha geniş yetenek sistemine bağlamak hakkında daha fazla bilgi edinmek için Wide and Wise'ın yetenek yönetimi stratejisi kılavuzuna göz atın.

61 ila 90. Günler: Sahiplenme ve Karar

Son 30 gün sahiplenmeyi test etmelidir. Bu noktaya gelindiğinde, yeni çalışan daha az yönlendirmeyle çalışabilmeli, yetki alanı dahilinde bilinçli kararlar alabilmeli ve tam üretkenliğe giden gerçekçi bir yol gösterebilmelidir.

90. gün değerlendirmesi şunları kapsamalıdır:

1. Elde edilen rol çıktıları.

2. Onaylanan beceriler ve hala gelişmekte olan beceriler.

3. Kültürel ve iş birliği uyumu.

4. Paydaş geri bildirimleri.

5. Deneme süresi kararı, uzatma gerekçesi veya gelişim planı.

6. Gelecek çeyrek hedefleri.

Hata, kişinin nasıl gittiğine karar vermek için 90. güne kadar beklemektir. Karar, yöneticinin son zor konuşmaya dair hafızasındaki anılar değil, 12 haftalık kanıtların bir sonucu olmalıdır.

Rakamlarla: Wide and Wise müşterileri genellikle 5 gün içinde aday kısa listelerini alır ve işe yerleştirmeleri ortalama 36 günde tamamlar. Bu işe alım yatırımını korumak, teklif kabul edildikten sonra da aynı disiplini gerektirir.

Oryantasyon Programı Tasarımı: Roller, Araçlar ve Ritüeller

Oryantasyon programı tasarımı, her katılımcı rolünü bildiğinde işe yarar. Başka kimsenin planlamadığı her şeyin varsayılan sahibi İK olduğunda ise başarısız olur.

Pratik cevap, ortak bir sahiplik modelidir.

Oryantasyonun her bir parçasının sahibi kimdir

Boşlukları önlemek için bu sahiplik haritasını kullanın:

İşe alım yöneticisi en önemli sorumludur. İK sistemi tasarlayabilir, ancak yaşanacak deneyimi yönetici şekillendirir. Yöneticiler oryantasyon görüşmeleri yapmak üzere eğitilmezlerse, sistem sadece idari bir prosedüre dönüşür.

Bu, özellikle rekabetçi bir arama sürecinden sonra çok önemlidir. Net bir işveren değer önerisi nedeniyle teklifi kabul eden yeni bir çalışan, şirket içindeki deneyimin işe alım mesajından farklı olduğunu hızla fark edecektir. Bu geçişe daha geniş bir açıdan bakmak için Wide and Wise'ın işveren markası stratejisi kılavuzunu okuyun.

Sistemi kalıcı kılan ritüeller

Ritüeller, oryantasyonu bir belgeden alışkanlığa dönüştürür. Ayrıca sürecin ekipler arasında denetlenmesini kolaylaştırır.

Bunları programa dahil edin:

• Başlangıç öncesi (preboarding) onayı: Ekipman, erişim, takvim, belgeler ve ilk hafta ajandası ilk günden önce hazırdır.

• Birinci gün yönetici toplantısı: Yönetici rolün amacını, ilk öncelikleri ve iletişim normlarını açıklar.

• İlk hafta beklenti kontrolü: Çalışan, başarının kendisi için ne anlama geldiğini kendi cümleleriyle tekrarlar.

• Haftalık yönetici bire bir görüşmesi: Görüşme öncelikleri, geri bildirimleri, engelleri ve güven durumunu kapsar.

• 30. gün değerlendirmesi: Netlik, öğrenme ve desteğe odaklanılır.

• 60. gün değerlendirmesi: Katkı, davranış ve risk alanlarına odaklanılır.

• 90. gün değerlendirmesi: Rol uyumu, deneme süresi sonucu ve gelecek çeyrek planları onaylanır.

Basit araçlar yeterlidir. Ortak bir oryantasyon takip tablosu, takvim şablonları, rol değerlendirme kartı ve geri bildirim notları, yöneticiler bunları gerçekten kullanırsa harika iş görebilir. Öncelik yazılım karmaşıklığı değil, tutarlılıktır.

Hukuki Aşırı Güven Olmaksızın Deneme Süresi Yönetimi

Deneme süresi yönetimi, çalışan oryantasyonunun en az anlaşılan kısımlarından biridir. Birçok işveren deneme süresini normal kuralların geçerli olmadığı bir dönem olarak görür. Bu varsayım oldukça risklidir.

İşverenin deneme süresi hakları ülkeye, sözleşmeye, toplu iş sözleşmesine ve yerel iş hukukuna göre değişiklik gösterir. İsteğe bağlı istihdam (at-will) bağlamlarında bile işverenlerin ayrımcılık karşıtı kurallara, ücret kurallarına, belgelendirme standartlarına ve iç politikalara uyması gerekir.

İşverenlerin deneme süresinde neleri yönetebileceği

Deneme süresi, işverene ve çalışana uyumu doğrulamak için yapılandırılmış bir zaman vermelidir. Belirsiz bir tehdit veya performans yönetiminin bir alternatifi olarak kullanılmamalıdır.

İşverenler genellikle şunları yönetebilir:

• Rol çıktıları için net beklentiler.

• Eğitim gereksinimleri ve katılım.

• Davranış kuralları ve politikalara uyum.

• Yönetici geri bildirimi ve koçluk.

• Belgelenmiş performans endişeleri.

• Yerel yasaların ve sözleşme şartlarının izin verdiği durumlarda uzatma veya fesih kararları.

Anahtar nokta adalet ve kanıttır. 90. gün deneme süresi kararına şirket içinde veya yasal olarak itiraz edilirse, şirket hangi beklentilerin belirlendiğini, hangi desteğin sağlandığını, hangi geri bildirimlerin verildiğini ve hangi kanıtların bu karara dayanak olduğunu gösterebilmelidir.

Yerel kurallar farklılık gösterdiğinden, oryantasyon içeriği yasal tavsiye yerine geçmemelidir. İK, özellikle sınır ötesi işe alımlarda, bölgeye özgü deneme süresi kuralları için yasal danışmanla koordinasyon kurmalıdır.

Alınan kararları koruyan belgelendirme

İyi belgelendirme bürokrasiyle ilgili değildir. Netlikle ilgilidir.

Yöneticiler şunları belgelemelidir:

1. Üzerinde anlaşılan 30, 60 ve 90 günlük çıktılar.

2. Sağlanan eğitim ve destek.

3. Tarihler ve örnekler dahil olmak üzere geri bildirim görüşmeleri.

4. Karşılanamayan beklentiler.

5. Çalışanın yanıtı veya gelişim planı.

6. Nihai karar ve gerekçesi.

Belgelendirme çalışana da yardımcı olur. Bir kişi, ancak dönemin sonunda duyduğu beklentilere karşı kendini geliştiremez.

Uyarı: Deneme süresi yasal, tutarlı ve ayrımcı olmayan istihdam kararları alma zorunluluğunu ortadan kaldırmaz. Bu kılavuzu yasal tavsiye olarak değil, operasyonel bir rehber olarak değerlendirin.

Uzaktan Çalışan ve Sınır Ötesi Ekipler için Yeni Çalışan Entegrasyonu

Uzaktan çalışan ve sınır ötesi personelin daha bilinçli bir oryantasyona ihtiyacı vardır çünkü ofisi gözlemleyerek kültürü doğrudan özümseyemezler. Şirketin nasıl çalıştığı, kararların nasıl alındığı ve yerel ekipte "iyi" olanın neye benzediği konusunda açık bir bağlama ihtiyaç duyarlar.

Uluslararası işe alım deneyimi burada önem kazanır. Farklı pazarlardan işe alınan bir kişi yeni bir işverene, yeni bir yönetici tarzına, farklı bir iletişim normuna ve bazen aynı anda yeni bir yasal veya relokasyon ortamına uyum sağlamaya çalışıyor olabilir.

Kültürün tercüme edilmesi gerekir

Kültür sadece değerlerden ibaret değildir. Yanıt süresi beklentilerini, toplantı normlarını, iletim alışkanlıklarını, geri bildirim tarzını ve anlaşmazlıkların nasıl ele alındığını içerir.

Uzaktan veya sınır ötesi oryantasyon için şunları ekleyin:

• İletişim normları belgesi.

• İsimler, roller ve karar yetkilerini içeren bir paydaş haritası.

• Saat dilimi çakışma anlaşması.

• Şirket içi terimler ve kısaltmalar sözlüğü.

• Mümkünse aynı bölgede veya fonksiyonda bir oryantasyon arkadaşı (buddy).

• Yerel tatiller, çalışma normları ve uygunluk hakkında yönetici görüşmesi.

Bu durum, özellikle doğrudanlık, hiyerarşi ve toplantı alışkanlıklarının pazara göre keskin farklılıklar gösterebildiği EMEA ve MENA bölgelerinde genişleyen şirketler için son derece önemlidir.

Uyumluluk ilk günden önce başlar

Uluslararası oryantasyon aynı zamanda daha erken bir koordinasyon gerektirir. Çalışma izni, yerel iş sözleşmesi şartları, bordro kurulumu, yan haklar, veri gizliliği ve ekipman sevkiyatı gibi konuların her biri farklı sorumluları kapsayabilir.

İşe alım ve oryantasyon ekipleri ayrı çalışıyorsa, çalışan başlangıçta güçlü bir teklif deneyimi yaşayıp ardından kafa karıştırıcı bir ilk ay geçirebilir. Wide and Wise, yetenek kazanımını, pazar beklentilerini ve yeni çalışan entegrasyonunu en başından itibaren birbirine bağlayarak işverenlerin bu boşluğu kapatmasına yardımcı olur.

Uluslararası ekip kurma konusunda daha fazla rehberlik için Wide and Wise'ın EMEA ve MENA işe alımı hakkındaki makalesine bakın.

Elde Tutmayı Öngören Oryantasyon Metrikleri

Yalnızca görevlerin tamamlanmasını ölçüyorsanız oryantasyon sürecini iyileştiremezsiniz. Tamamlanmış bir kontrol listesi, çalışanın kendinden emin, üretken olduğunu veya kalma olasılığının yüksek olduğunu kanıtlamaz.

Öncü (leading) ve artçı (lagging) göstergelerin bir karışımını kullanın.

Öncü göstergeler

Öncü göstergeler, çalışanı elde tutma riske girmeden önce oryantasyon sisteminin çalışıp çalışmadığını gösterir:

• Başlangıç öncesi (preboarding) tamamlama oranı.

• Birinci günde ekipman ve erişim hazırlığı.

• Yönetici bire bir görüşme tamamlama oranı.

• 14. gün güven skoru.

• 30. gün rol netliği skoru.

• 60. gün paydaş geri bildirimi.

• Yönetici takibi ile eğitim tamamlama durumu.

Bu metrikler, İK'nın yönetici bazındaki tutarsızlıkları belirlemesine yardımcı olur. Eğer bir ekipte düşük güven skorları ve kaçırılan görüşmeler varsa, sorun muhtemelen yeni işe alınanlarda değil, oryantasyon deneyimindedir.

Artçı göstergeler

Artçı göstergeler iş üzerindeki etkiyi gösterir:

• 90 günlük elde tutma oranı.

• 180 günlük elde tutma oranı.

• İlk resmi değerlendirmede yeni çalışanın performansı.

• Üretkenliğe ulaşma süresi (time to productivity).

• Deneme süresini geçme, uzatma ve ayrılma oranları.

• Erken dönem istenmeyen çalışan kaybı (regretted turnover).

• İşe alım sonrasında aday deneyiminin uyumluluğu.

Bu metrikleri departmana, yöneticiye, konuma, rol seviyesine ve işe alım kaynağına göre gruplandırın. Bu analiz, genellikle şirket genelindeki ortalamaların gizlediği kalıpları ortaya çıkarır.

Örneğin, sınır ötesi işe alımlarda kabul oranları yüksek ancak 180 günlük elde tutma oranları düşükse, sorun aday bulma (sourcing) olmayabilir. Yerel entegrasyon, yönetici desteği veya işe alım sırasındaki yanlış beklentiler olabilir. İşe alım kalitesi ile oryantasyon kalitesinin birlikte yönetilmesi gerektiğinin sebebi budur.

Sıkça Sorulan Sorular

İlk 90 günlük oryantasyon programına neler dahil edilmelidir?

İlk 90 günlük bir oryantasyon programı; preboarding'i, uyumluluk görevlerini, rol beklentilerini, paydaş tanıtımlarını, yönetici kontrollerini, eğitimleri, kültürel entegrasyonu ve 30, 60 ve 90. gün değerlendirmelerini içermelidir. Program, çalışanın her aşamada neyi öğrenmesi, teslim etmesi ve göstermesi gerektiğini tanımlamalıdır.

Oryantasyon süreci ne kadar sürmeli?

İşe alıştırma (orientation) sadece birkaç gün sürse bile çoğu oryantasyon süreci en az 90 gün sürmelidir. Bazı kıdemli, teknik veya sınır ötesi roller daha uzun bir adaptasyon süresine ihtiyaç duyar. Doğru süre rolün karmaşıklığına, pazar bağlamına, yöneticinin uygunluğuna ve pozisyonla ilişkili iş riskinin düzeyine bağlıdır.

Oryantasyon sırasında işverenin deneme süresi hakları nelerdir?

İşverenin deneme süresi hakları yerel yasalara, iş sözleşmelerine ve şirket politikasına bağlıdır. İşverenler genellikle beklentileri belirleyebilir, geri bildirim sağlayabilir, performansı belgeleyebilir ve rol uyumuna göre kararlar alabilir. Yine de ayrımcılık karşıtı kurallara, ücret kurallarına, ihbar sürelerine ve bölgeye özgü istihdam korumalarına uymak zorundadırlar.

Çalışan oryantasyonunun sahibi kimdir?

Oryantasyon sisteminin sahibi İK'dır, ancak çalışanın günlük entegrasyonunun sahibi işe alım yöneticisidir. BT, operasyon, rehber meslektaşlar (buddies) ve liderlik süreci destekler. En net programlar, her bir görevin hesap verebilir bir sahibi olması için ortak bir sahiplik haritası kullanır.

Uzaktan çalışan veya uluslararası çalışanlar nasıl oryante edilir?

Uzaktan ve uluslararası çalışanlar açık iletişim normlarına, paydaş haritalarına, saat dilimi anlaşmalarına, uyumluluk koordinasyonuna ve daha sık yönetici kontrollerine ihtiyaç duyarlar. Kültürü gayriresmi olarak benimseyeceklerini varsaymayın. Beklentileri pratik örneklere dökün ve kararların, geri bildirimlerin ve sorun iletme süreçlerinin nasıl işlediğini belgeleyin.

Oryantasyon çalışan tutundurmayı nasıl etkiler?

Oryantasyon; erken dönem özgüvenini, yöneticiye olan güveni, rol netliğini ve aidiyet duygusunu şekillendirerek elde tutmayı etkiler. Başarının neye benzediğini anlamayan veya ilk 90 günde desteklenmediğini hisseden çalışanların işten kopma olasılığı daha yüksektir. Güçlü bir oryantasyon, kabul edilen iş teklifini uzun vadeli katkıya dönüştürerek işe alım yatırımını korur.

Önemli Çıkarımlar

• Güçlü bir oryantasyon süreci; işe alımı, rol netliğini, yönetici geri bildirimini, deneme süresi kararlarını ve çalışan tutundurmayı birbirine bağlar.

• İlk 90 gün, sadece görevlerin tamamlanmasına göre değil, 30, 60 ve 90 günlük çıktılar etrafında yapılandırılmalıdır.

• Yöneticilerin, deneme süresi boyunca geri bildirim, belgeleme ve destek için tekrarlanabilir bir sisteme ihtiyacı vardır.

• Uzaktan çalışan ve sınır ötesi işe alımlarda açık kültürel, iletişimsel ve uyumluluk rehberliğine ihtiyaç duyulur.

• İK; oryantasyonu güven, rol netliği, kontrol görüşmelerinin tamamlanması, çalışan tutma ve üretkenliğe geçiş süresi üzerinden ölçmelidir.

• Wide and Wise, özellikle uluslararası ve doldurulması zor roller için oryantasyonu, işe alımın devamı niteliğinde bir elde tutma aşaması olarak görür.

İlk 90 Günü Bir Elde Tutma Sistemine Dönüştürün

En iyi oryantasyon programları pratik, görünür ve yönetici odaklıdır. Yeni çalışanların rolü anlamalarına, doğru ilişkiler kurmalarına, zamanında geri bildirim almalarına ve 90. güne belirsizlik yerine kanıtlarla ulaşmalarına yardımcı olurlar.

Wide and Wise, yapılandırılmış oryantasyon danışmanlığı aracılığıyla işe alım kalitesini çalışan tutundurma ile birleştirmek isteyen şirketleri destekler. Ekibiniz büyüyorsa, sınır ötesi işe alım yapıyorsa veya önlenebilir erken ayrılmalar yaşıyorsanız, yöneticilerin fiilen yürütebileceği bir ilk 90 gün programı tasarlamak için ücretsiz bir 30 dakikalık görüşme planlayın.

İlgili Okumalar

• Yetenek Yönetimi Stratejisi: Aday kazanımından elde tutmaya kadar bağlantılı bir sistem kurun.

• İşveren Markası Stratejisi: Adayların duyduğu vaatler ile çalışanların yaşadığı deneyimi uyumlu hale getirin.

• Nitelikli Yetenek Nasıl Bulunur: Oryantasyon havuzunuzu besleyen aday bulma stratejinizi güçlendirin.

Bu içerik yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve yasal tavsiye niteliği taşımaz. Bulunduğunuz bölgedeki deneme süresi, işten çıkarma ve uyumluluk gereksinimleri için yetkili bir iş hukuku danışmanına başvurun.