CSDDD İşe Alım ve AB Sürdürülebilirlik Direktifleri: İK'nın Bilmesi Gerekenler

7 Haziran 2026, sıradan bir takvim tarihi değildi. AB üyesi ülkelerin Ücret Şeffaflığı Direktifi'ni ulusal hukuka aktarmaları için belirlenmiş son tarihti; bu değişiklik çoğu AB yetki alanında adaylara geçmiş maaş bilgilerini sormayı yasa dışı hale getiriyor ve işverenlerin mülakatlar başlamadan önce maaş aralıklarını yayınlamasını zorunlu kılıyor. Bu son tarih geçti. İşe alım süreciniz henüz değişmediyse, zaten geride kaldınız demektir.

Ücret Şeffaflığı Direktifi, şirketlerin nasıl işe alım yaptığını, kimleri işe aldığını ve iş güçleri hakkında neleri raporlamaları gerektiğini yeniden şekillendiren sürdürülebilirlik bağlantılı üç AB yasal değişikliğinin en yakın vadeli olanıdır. CSDDD işe alım etkileri ve CSRD raporlama gereklilikleri de aynı derecede önemli ve bu direktifleri hukuk veya sürdürülebilirlik departmanındaki meslektaşlarına bırakan İK birimleri tarafından aynı derecede hafife alınıyor.

Wide and Wise olarak, EMEA ve MENA bölgelerinde sınır ötesi işe alım süreçlerini yöneten İK Direktörleri ve CEO'larla her gün birlikte çalışıyoruz. Tekrar tekrar gördüğümüz şey şu: Uyum süreci konuşmaları hukuk departmanında başlıyor, ancak operasyonel değişiklikler İK'ya düşüyor. Bu kılavuz, her bir direktifin işe alım süreciniz, iş gücü verileriniz ve istihdam ortağı ilişkileriniz için ne anlama geldiğini ele alarak bu boşluğu dolduruyor.

İçindekiler

• Üç AB Direktifi, Tek Bir İK Sınavı

• CSDDD'nin İK için Gerçekte Ne Anlama Geldiği (Yalnızca Hukuk Değil)

• CSRD İş Gücü Raporlaması: İK'nın Henüz Sahip Olmadığı Veriler

• AB Ücret Şeffaflığı Direktifi: Şu Andan İtibaren Geçerli İşe Alım Değişiklikleri

• İstihdam Ortaklarınız da Denklemimin Bir Parçası

• Erken Uyum Stratejisi: 2026-2027 Yıllarında Ne Yapılmalı?

• Sıkça Sorulan Sorular

• Önemli Çıkarımlar

Üç AB Direktifi, Tek Bir İK Sınavı

Üç AB yasası, Avrupa genelinde ve ötesinde İK işlevlerini yeniden şekillendirmek üzere bir araya geliyor. Her birinin farklı bir kapsamı, farklı bir son tarihi ve farklı bir giriş noktası var, ancak her üçü de doğrudan İK Direktörünün masasına ulaşıyor.

Kritik nokta şu: Bunlar üç ayrı uyum projesi değildir. AB'nin, şirketlerden iş gücü standartları konusunda içsel olarak, tedarik zinciri boyunca ve yeni çalışanları nasıl kendinize çektiğiniz konusunda ne beklediğinin bütünsel bir resmini oluştururlar. Bu konuları birbirinden bağımsız ele alan şirketler, kesişim noktalarında boşluklarla karşılaşacaktır.

CSDDD'nin İK için Gerçekte Ne Anlama Geldiği (Yalnızca Hukuk Değil)

Kurumsal Sürdürülebilirlik Özen Yükümlülüğü Direktifi (Direktif 2024/1760), 25 Temmuz 2024 tarihinde yürürlüğe girdi. Çoğu yorum, satın alma ve ESG ekiplerinin alanı olan çevresel yükümlülüklere ve tedarik zinciri risklerine odaklandı. Ancak CSDDD'nin directly İK'nın yetki alanına giren bir işçi hakları boyutu vardır.

CSDDD Kimlere Uygulanır? Güncellenmiş Eşikler

Orijinal CSDDD takvimi, 2026 başlarında AB'nin Omnibus I paketi ile revize edildi. Güncellenen kademeli geçiş planı aşağıdaki gibidir:

• 1. Aşama (26 Temmuz 2027): 5.000'den fazla çalışanı VE dünya çapında 1,5 milyar Avro'dan fazla net cirosu olan şirketler

• 2. Aşama (26 Temmuz 2028): 3.000'den fazla çalışanı VE dünya çapında 900 milyon Avro'dan fazla net cirosu olan şirketler

• 3. Aşama (26 Temmuz 2029): 1.000'den fazla çalışanı VE dünya çapında 450 milyon Avro'dan fazla net cirosu olan şirketler

AB dışında yer alan ancak AB'de iş yapan ve bu eşikleri karşılayan şirketler de kapsam dahilindedir. Uyumsuzluk durumunda uygulanacak cezalar, küresel net yıllık cironun %5'ine kadar ulaşabilir; bu da yönetim kurullarının dikkatini hızla çeken bir rakamdır.

Doğrudan kapsamda olmayan daha küçük şirketler dolaylı bir baskıyla karşı karşıya kalacaktır. Kapsam dahilindeki büyük müşteriler ve ortaklar, tedarik zincirlerinin CSDDD işçi standartlarını karşılamasını sözleşmeye bağlı olarak talep edecektir. Müşterileriniz büyük AB şirketleriyse, onların özen yükümlülükleri sizin pratik yükümlülükleriniz haline gelir.

CSDDD Kapsamında İK'nın Genişleyen Rolü

CSDDD, şirketlerin tüm değer zincirleri boyunca olumsuz insan hakları ve çevresel etkileri tespit etmelerini, değerlendirmelerini, önlemelerini, hafifletmelerini ve gidermelerini gerektirir. İşçi hakları bileşeni, belirli standartlardan oluşan bir listeyi kapsar:

• Zorla çalıştırma ve çocuk işçiliğinin yasaklanması

• Adil ücretler ve asgari geçim ücreti standartları

• Örgütlenme özgürlüğü ve toplu sözleşme hakları

• Güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları

• Ayrımcılık yapmama ve eşit muamele

Bunlar soyut ilkeler değildir. Yazılı politikalar, risk değerlendirme süreçleri, çalışanların fiilen kullanabileceği şikayet mekanizmaları ve operasyonlarınız ile doğrudan ortaklarınız genelinde denetime hazır uyumluluk kanıtları gerektirir.

Satın alma ekipleri satıcı seçimini yönetir. Hukuk ekipleri sorumluluğu üstlenir. Ancak işçi standartları uzmanlığı İK'ya aittir. Uyumlu çalışma koşullarının neye benzediğini tanımlamak, bunları bir istihdam ortağında nasıl değerlendireceğini bilmek ve bir çalışan şikayet mekanizmasını nasıl tasarlayacağını belirlemek için en iyi konumlanmış departman İK'dır.

Uzman İpucu: CSDDD hazırlığınıza geçici iş gücü ile başlayın. İstihdam ajanslarınız, yüklenici platformlarınız ve geçici personel sağlayıcılarınız doğrudan değer zinciri ortaklarıdır. Genellikle en yüksek riskli ve en hızlı denetlenebilir alanı oluştururlar. Wide and Wise, Temmuz 2027'deki ilk 1. Aşama son tarihinden önce, 2026'nın 3. çeyreğine kadar personel ajansı sözleşmelerine işçi standartları maddelerinin eklenmesini önermektedir.

CSRD İş Gücü Raporlaması: İK'nın Henüz Sahip Olmadığı Veriler

Kurumsal Sürdürülebilirlik Raporlama Direktifi, büyük şirketlerin Avrupa Sürdürülebilirlik Raporlama Standartları (ESRS) kapsamında iş gücü verileri de dahil olmak üzere ayrıntılı sürdürülebilirlik bilgilerini kamuya açıklamasını zorunlu kılmaktadır. Omnibus I revizyonlarından sonra, CSRD için kapsam içi eşik, 1.000'den fazla çalışanı VE 450 milyon Avro'dan fazla net yıllık cirosu olan şirketlere yükseltildi.

Bu eşiği karşılıyorsanız, İK ekibiniz çoğu İK Bilgi Sisteminin (HRIS) toplamak üzere tasarlanmadığı verileri bir araya getirmekle yükümlüdür.

ESRS S1, Kendi İş Gücünüz Hakkında Raporlama

ESRS S1 standardı, doğrudan çalışanları ve ajans çalışanları, yükleniciler ile platform çalışanları dahil olmak üzere iş gücü sağlayan çalışan olmayan kişileri kapsar. Aşağıdakiler de dahil olmak üzere 50'den fazla nicel metriğin raporlanmasını gerektirir:

• Cinsiyete ve kilit ülkelere göre kırılımlı çalışan sayısı

• Sözleşme türü kırılımı (kadrolu, belirli süreli, geçici, yarı zamanlı)

• Çalışan sirkülasyon oranları

• Ücret oranları ve tazminat yapıları

• İş gücü demografisi ve veri toplama metodolojisi

Pazar Analizi: Bir PwC Küresel Uyum Araştırması, firmaların %82'sinin CSRD veri gerekliliklerini yönetmek için uyum teknolojisine yatırımlarını artırmayı planladığını ortaya koydu. Çoğunluk, uyum sağlama isteğinin eksikliğini değil, veri kullanılabilirliğini ve kalitesini en büyük engel olarak gösterdi.

Kritik olarak, ESRS S1 bir ya hep ya hiç standardı değildir. Şirketler, hangi açıklamaların kendi işleri için önemli olduğunu belirlemek amacıyla bir "çift önemlilik değerlendirmesi" yapmalıdır. Ancak cinsiyete dayalı ücret farkı verileri, çalışan eşiklerinin üzerindeki şirketler için önemlilik derecesine bakılmaksızın zorunludur. Veri toplama süreci, raporlama son tarihinden çok önce başlamalıdır.

ESRS S2, raporlamayı değer zincirinizdeki çalışanlara, tedarikçilere, taşeronlara ve dış kaynaklı hizmet sağlayıcılara kadar genişletir. Bu, CSRD ve CSDDD'nin doğrudan örtüştüğü yerdir. CSDDD'nin üzerinde özen yükümlülüğü yürütmenizi gerektirdiği tedarik zinciri iş gücü uygulamalarını, CSRD kamuya raporlamanızı gerektirir.

İşe alım ajansları, istihdam platformları veya RPO sağlayıcıları kullanan İK ekipleri için bu standart, işe alım ortaklarınızı raporlama sınırınızın içine dahil eder. Çalışanlarını nasıl istihdam ettiklerini, hangi işçi standartlarını karşıladıklarını ve bu ilişkilerde önemli riskler olup olmadığını bilmeniz gerekir.

AB Ücret Şeffaflığı Direktifi: Şu Andan İtibaren Geçerli İşe Alım Değişiklikleri

Üç direktif arasında, Ücret Şeffaflığı Direktifi en acil operasyonel değişiklikleri gerektirenidir. Bu değişikliklerin çoğu işe alım sürecinin kendisinde; iş ilanlarını nasıl yazdığınız, mülakatları nasıl yürüttüğünüz ve ücretleri nasıl belirlediğiniz konusunda gerçekleşir.

İşe Alım Sürecinizde Neler Değişmeli?

Direktifin işe alım konusundaki temel gereksinimleri oldukça açıktır:

• Maaş aralıkları iş ilanlarına dahil edilmeli veya ilk mülakattan önce adaylara iletilmelidir

• Maaş geçmişi soruları yasaktır, adaylara şu an ne kadar kazandıklarını veya geçmişte ne kadar kazandıklarını soramazsınız

• Maaş seviyeleri objektif ve cinsiyetten bağımsız kriterlere dayanmalıdır; sübjektif değerlendirmeler veya piyasa hissi artık yeterli bir gerekçe değildir

• Ücret artış kriterleri talep üzerine çalışanlara iletilmelidir

Bunun işe alım üzerindeki pratik etkisi büyüktür. Maaş aralıkları önceden yayınlandığında, adaylar kendilerini elerler. Başvurular daha hedef odaklı hale gelir, çünkü insanlar yalnızca aralık kendi beklentileriyle uyuştuğunda başvururlar. Teklif aşamaları daha hızlı ilerler, çünkü başlangıçta paylaşılması gereken bilgiler üzerinde daha az pazarlık yapılır.

Daha erken geçiş yapılan pazarlarda (bazı ABD eyaletleri ve Birleşik Krallık dahil) ücret şeffaflığını halihazırda uygulamış olan şirketler, önemli ölçüde daha hızlı işe alım döngüleri ve daha yüksek teklif kabul oranları bildirmektedir. Uyum yükümlülüğü ve iş gerekçesi aynı yönü göstermektedir. Maaş aralıklarını içeren iyi yapılandırılmış bir iş ilanı şablonu artık bir lüks değil, yasal bir temel kuraldır.

Uyarı: Birkaç AB üye devleti Haziran 2026 itibarıyla Ücret Şeffaflığı Direktifi'nin resmi ulusal hukuka aktarılmasını henüz tam olarak tamamlamamıştı. Ancak şirketler, işe alım süreçlerini uyarlamak için yerel hükümetlerinin yasayı nihai hale getirmesini beklememelidir. İş ilanı şablonlarınızı, mülakat kılavuzlarınızı ve teklif mektubu süreçlerinizi şimdiden denetleyin.

Cinsiyete Dayalı Ücret Farkı Raporlama Eşikleri

Direktif, kademeli cinsiyete dayalı ücret farkı raporlama yükümlülükleri getirmektedir:

Bir ücret farkı %5'i aşarsa ve cinsiyetten bağımsız objektif kriterlerle gerekçelendirilemezse, şirketler çalışan temsilcileriyle ortak bir ücret değerlendirmesi yapmalı ve bir düzeltici eylem planı geliştirmelidir. Bu bir tavsiye değil, yasal bir zorunluluktur.

Birden fazla AB üye devletinde faaliyet gösteren şirketler için raporlama yükümlülüğü her bir yetki alanı için ayrı ayrı geçerlidir. EMEA sorumlulukları olan İK Direktörlerinin, çalışanlarının nerede bulunduğunu ve her ülkede yerel uygulamanın nasıl göründüğünü haritalandırması gerekir.

İstihdam Ortaklarınız da Denklemimin Bir Parçası

İK Direktörlerinin sıklıkla gözden kaçırdığı AB sürdürülebilirlik uyumluluğu boyutlarından biri de bunun işe alım ve istihdam ortakları üzerindeki yansımalarıdır. CSDDD kapsamında işe alım ajanslarınız, RPO sağlayıcılarınız, geçici personel platformlarınız ve yüklenici ağlarınız doğrudan değer zinciri ortaklarıdır ve onların iş gücü uygulamaları sizin özen yükümlülüğü kapsamınıza girer.

Bu durum, şirketler ile istihdam ortakları arasındaki alıcı-tedarikçi ilişkisinde yapısal bir değişimi temsil etmektedir.

Wide and Wise olarak sınır ötesi işe alım çalışmalarımız, halihazırda her bir işe alım koridorundaki yerel iş kanunu uyumluluğu ve çalışan korumaları etrafında tasarlanmış çerçeveler dahilinde yürütülmektedir. AB sürdürülebilirlik gereklilikleri iş gücü standartları çıtasını yükselttikçe, uyumlu olan ve olmayan istihdam ortakları arasındaki fark daha görünür ve onları işe alan şirketler için ticari açıdan daha önemli hale gelecektir.

Bir işe alım ortağı seçmek giderek sadece bir yetkinlik kararı değil, aynı zamanda bir uyumluluk kararıdır.

Erken Uyum Stratejisi: 2026-2027 Yıllarında Ne Yapılmalı?

Bu üç direktif için uyum takvimi şu andan başlayıp 2029'a kadar uzanmaktadır. Pratik bir eylem planı, çalışmaları aciliyet ve çabaya göre sıralar.

Acil Eylemler (Haziran-Eylül 2026)

• Maaş aralığı dahil edilmesi açısından mevcut tüm iş ilanı şablonlarını denetleyin

• Maaş geçmişi sorularını tüm mülakat kılavuzlarından ve başvuru formlarından çıkarın

• Teklif mektubu süreçlerinin objektif ücret kriterlerine atıfta bulunmasını sağlayın

• Şirketinizin CSRD raporlama eşiklerini (1.000+ çalışan VE 450M+ Avro ciro) karşılayıp karşılamadığını belirleyin

Orta Vadeli Eylemler (2027)

• Geçici iş gücünüzün erişebileceği bir çalışan şikayet mekanizması kurun veya uygulayın

• 2026 verilerini kullanarak ilk cinsiyete dayalı ücret farkı analizinizi gerçekleştirin (250'den fazla çalışanı olan şirketler için Haziran 2027'ye kadar zorunludur)

• Kapsam dahilindeyseniz ilk CSRD iş gücü veri açıklamanızı hazırlayın

• Uyum durumunuzu, CSDDD 1. Aşama kapsamında olan müşteriler ve ortaklarla uyumlu hale getirin

Pazar Analizi: Mevcut maaş açıklama gereklilikleri olan pazarlarda ücret şeffaflığının benimsenmesine yönelik araştırmalar tutarlı bir şekilde aynı sonucu göstermektedir: Şeffaflığı erken benimseyen şirketler, tekliften kabul aşamasına kadar %30-40 daha hızlı döngüler ve başvuru kalitesinde anlamlı bir artış bildirmektedir. Rekabetçi pazarlarda güçlü bir işveren markası oluşturmak ile şeffaf tazminat uygulamaları birbirini pekiştirir; uyum son tarihinin önüne geçmenin iş gerekçesi son derece gerçektir.

Çeyrek dönemlik ayrıntılı bir hazırlık yol haritası için Wide and Wise'ın sürdürülebilir işe alım ve 2027 yasal gerçeği üzerine yaptığı önceki analiz, operasyonel planlama çerçevesini derinlemesine ele almaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

CSDDD AB dışı şirketler için geçerli midir?

Evet. CSDDD, AB'de 450 milyon Avro'dan fazla net ciro elde etmeleri ve geçerli aşamaları için çalışan eşiklerini karşılamaları durumunda AB dışındaki şirketler için de geçerlidir. Önemli AB gelirine ve büyük bir iş gücüne sahip ABD, Türkiye veya MENA merkezli bir şirket, AB'de tüzel kişiliği olmasa bile kapsama girebilir. Kapsam dahilindeki AB dışı şirketler, AB merkezli bir temsilci atamalı ve AB şirketleriyle aynı özen yükümlülüğü gerekliliklerine uymalıdır.

İK için CSDDD ve CSRD arasındaki fark nedir?

CSDDD bir eylem gerekliliğidir, yani iş gücü risklerini tespit etmeli ve bunlarla ilgili bir şeyler yapmalısınız (değerlendirme, önleme, giderme). CSRD ise bir raporlama gerekliliğidir, yani iş gücü verilerinizi ölçmeli ve kamuya açıklamalısınız. Her ikisi de yeni İK süreçleri oluşturmayı gerektirir, ancak CSRD temel olarak bir veri ve şeffaflık çalışmasıyken, CSDDD tedarikçi iş gücü uygulamalarını nasıl yönettiğinize dair yapısal değişiklikler gerektirir. Değer zinciri çalışan standartları konusunda kesişirler ki burası entegre planlamanın en çok önem kazandığı yerdir.

Ücret Şeffaflığı AB Dışındaki Uzaktan Çalışanlar İçin Geçerli mi?

Direktif, işverenin tescil edildiği ülkeye bakılmaksızın, AB hukuku kapsamındaki bir sözleşmeyle istihdam edilen veya AB'de çalışan personeller için geçerlidir. AB merkezli kuruluşlar için çalışan ve AB dışında bulunan uzaktan çalışanlar için durum, istihdam sözleşmelerine ve geçerli hukuka bağlıdır. Karma EMEA ekiplerine sahip şirketler, kendi özel çalışan kitleleri için yerel hukuki danışmanlık almalıdır.

İstihdam ajansım CSDDD iş gücü standartlarını karşılamazsa ne olur?

CSDDD kapsamında, istihdam ortaklarınızı da içeren değer zincirinizdeki olumsuz etkileri ele almanız gerekir. Bir tedarikçi gerekli iş gücü standartlarına uygunluğu kanıtlayamazsa onu uyumlu hale getirmek için adımlar atmalı, uyumlu bir sağlayıcıya geçmeli veya durumu neden düzeltemediğinizi belgelemelisiniz. Herhangi bir işlem yapmadan uyumsuz bir sağlayıcıyı kullanmaya devam etmek, şirketiniz için doğrudan sorumluluk yaratır.

CSDDD, CSRD ve Ücret Şeffaflığı Uyum Süreçlerini Nasıl Önceliklendirmeliyim?

Aciliyete göre sıralayın. Ücret Şeffaflığı şu an aktiftir, iş ilanı ve mülakat sürecinizi hemen güncelleyin. CSRD raporlaması 1.000'den fazla çalışanı ve 450M+ Avro cirosu olan şirketleri etkiler; kapsamda iseniz kendinize yeterli hazırlık süresi tanımak için önemlilik değerlendirmenize 2026'nın 3. çeyreğinde başlayın. CSDDD özen yükümlülüğü en fazla kaynak gerektirenidir; en yüksek riskli tedarikçi ilişkilerinizi belirlemek için bir değer zinciri haritalandırma çalışmasıyla başlayın, ardından dışa doğru genişletin. Bu aynı zamanda, her üç akışla aynı anda kurum içinde mücadele etmek yerine, süreci öncelik sırasına koyabilecek uyum ortaklarıyla çalışmak için de güçlü bir argümandır.

Önemli Çıkarımlar

• AB Ücret Şeffaflığı Direktifi'nin ulusal hukuka aktarılması için son tarih olan 7 Haziran 2026 geçti. Maaş aralıkları iş ilanlarında yer almalı ve maaş geçmişi soruları yasaklanmalıdır; bu değişikliklerin şu anda işe alım sürecinizde gerçekleşmesi gerekmektedir.

• CSDDD, İK'nın yetkisini işe alım işlevinin ötesine taşıyarak tedarik zinciri genelinde iş gücü özen yükümlülüğünü kapsayacak şekilde genişletmektedir. İstihdam ajanslarınız, RPO sağlayıcılarınız ve yüklenici ağlarınız bu direktif kapsamında birinci derece değer zinciri ortaklarıdır.

• CSRD, 1.000'den fazla çalışanı ve 450M+ Avro cirosu olan şirketlerden 50'den fazla iş gücü metriği talep etmektedir. Mevcut çoğu İK bilgi sistemi bu verileri üretememektedir; şirketlerin sahip olduğu verilerle raporlamaları gerekenler arasındaki fark büyüktür.

• Bu üç direktif birbiriyle bağlantılıdır. İK, hukuk ve sürdürülebilirlik ekipleri tarafından ayrı ayrı yönetilen kopuk uyum projeleri, özellikle CSDDD tedarik zinciri özen yükümlülüğü ile CSRD ESRS S2 değer zinciri çalışanı raporlaması arasındaki örtüşmede boşluklar yaratacaktır.

• Erken benimseyenler rekabetçi yetenek avantajları elde eder. Ücret şeffaflığının, daha uzun süredir uygulandığı pazarlarda işe alım döngülerini %30-40 oranında azalttığı görülmüştür. İş gerekçesi, uyum son tarihinin önünde gitmektedir.

• Önemli miktarda AB ticari geliri olan AB dışı şirketler CSDDD kapsamına girebilir. Direktif yasal ikametgaha göre değil, AB gelirine ve iş gücü büyüklüğüne göre uygulanır. AB ile iş yapan şirketlerin, Avrupa'da bir tüzel kişilikleri olmasa bile risk durumlarını kontrol etmeleri gerekir.

İşe Alım Stratejinizde AB Uyum Süreçlerinin Önüne Geçmek

Burada açıklanan üç AB sürdürülebilirlik direktifi İK için tali konular değildir; 2026 ve sonrasında iyi bir İK'nın nasıl görünmesi gerektiğini yeniden şekillendirmektedirler. Erken harekete geçen şirketler sadece cezalardan kaçınmakla kalmıyor. Sürdürülebilirlik standartlarının, yeteneklerin işverenleri değerlendirme şeklinin giderek daha fazla bir parçası haline geldiği pazarlarda daha şeffaf işe alım süreçleri, daha hesap verebilir tedarik zinciri ilişkileri ve daha güçlü işveren markaları inşa ediyorlar.

Wide and Wise, Avrupa, MENA ve Türkiye genelinde sınır ötesi işe alım süreçlerini yürüten şirketlerin uyum manzarasını anlamalarına ve buna hazır işe alım süreçleri oluşturmalarına yardımcı olmaktadır. Türkiye-İtalya, Türkiye-MENA ve daha geniş EMEA koridorlarındaki çalışmalarımız, bu mevzuat değişikliklerini her iki taraftan da görmemizi sağlıyor: çalışanları getiren şirketler ve işe alım yaptıkları pazarlar.

CSDDD, CSRD veya Ücret Şeffaflığı yükümlülüklerinizi haritalandırıyorsanız ve bunların uluslararası işe alım stratejiniz için ne anlama geldiğini anlamak istiyorsanız, özel durumunuzu ve işletmeniz için uyuma hazır işe alımın nasıl göründüğünü görüşmek üzere 30 dakikalık ücretsiz bir danışmanlık randevusu planlayın.

Bu içerik yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Kendi yetki alanınıza ve koşullarınıza özgü rehberlik için yetkin bir hukuki danışmana başvurun.

İlgili Yazılar

• Sürdürülebilir İşe Alım: 2027'nin Yasal Gerçeğine Şimdiden Hazırlanmak, İK'da AB düzenlemelerine uyum için çeyrek dönemlik kapsamlı bir yol haritası

• EMEA ve MENA İşe Alım Süreçleri: Fiilen Performans Gösteren Sınır Ötesi Ekipler Kurmak, Birden fazla düzenleyici ortamda işe alımın nasıl yapılandırılacağı

• İşe Alımda Yapay Zeka: Yapay Zekanın İşe Alımı Nasıl Dönüştürdüğü, AB Yapay Zeka Yasası'nın işe alım teknolojisi üzerindeki etkileri