Sınır Ötesi İşe Alımda Etik Uyumluluk: Küresel Transferler için Bir Rehber

Çoğu şirket, sınır ötesi işe alım yaparken etik uyumluluğunun başka birinin sorunu olduğunu varsayar. İşe alım uzmanı bununla ilgilenecektir. EOR (Kayıtlı İşveren) bunu kapsayacaktır. Yerel istihdam firması kuralları biliyordur.

Bu varsayım, şirketlerin net cevaplar veremedikleri bir Modern Kölelik Yasası denetimiyle karşı karşıya kalmalarına veya transfer edilen bir uzmanın, hedef pazardaki yerel standartların altında kalan kendi ülkesindeki maaş skalasına göre ödeme aldığını yerleştirme sürecinin ortasında keşfetmelerine neden olur.

İstanbul, Milano ve Dubai'de ofisleri bulunan Wide and Wise olarak, etik yükümlülükler işe alım zinciri boyunca net bir şekilde planlanmadığında ortaya çıkan uyumluluk açıklarını görüyoruz. Sınır ötesi işe alım etiği tek bir politikadan ibaret değildir. Yerleştirme sürecine dahil olan her taraf arasında paylaşılan bir sorumluluk yapısıdır. Bu rehber, İtalya-Türkiye ve MENA koridorlarından pratik örneklerle küresel transfer uyumluluğunun dört temel sütununu ele almaktadır.

Not: Bu içerik yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Özel durumunuz için nitelikli bir hukuk veya uyumluluk uzmanına danışın.

İçindekiler

• Sınır Ötesi İşe Alım Etiği Uyumluluğu Nedir?

• 1. Sütun: Modern Kölelik Yasası ve Uluslararası İşe Alım

• 2. Sütun: Küresel Transferlerde Adil Ücret Eşitliği

• 3. Sütun: Sınır Ötesi Yerleştirmelerde Aday Haklarının Korunması

• 4. Sütun: Üçüncü Ülke İşe Alımlarında Sorumluluk Zinciri

• Sınır Ötesi Etik Uyumluluğu Kontrol Listenizi Oluşturma

• Sıkça Sorulan Sorular

• Anahtar Çıkarımlar

Sınır Ötesi İşe Alım Etiği Uyumluluğu Nedir?

Sınır ötesi işe alım etiği uyumluluğu, uluslararası adayların nasıl temin edildiğini, seçildiğini, transfer edildiğini ve ücretlendirildiğini düzenleyen yasal ve etik yükümlülükleri kapsar. Standart iş hukukundan farklıdır çünkü sözleşmelerin ötesine geçerek şeffaflığı, aday haklarını, tedarik zinciri hesap verebilirliğini ve işe alım sürecine dahil olan her taraf arasında adil muameleyi ele alır.

Bu alanı dört temel sütun tanımlar:

1. Modern Kölelik Yasası yükümlülükleri: işe alım zincirinizin herhangi bir yerinde zorla çalıştırmayı, işe alım ücreti suistimalini ve sözleşme dolandırıcılığını önlemek

2. Adil ücret ve şeffaflık: transfer edilen uzmanları hedef pazar oranlarında ücretlendirmek ve AB Ücret Şeffaflığı Direktifi'nin gerektirdiği şekilde maaş aralıklarını açıklamak

3. Aday haklarının korunması: transfer edilen uzmanların yerleştirme öncesinde, sırasında ve sonrasında net ve uygulanabilir haklara sahip olmasını sağlamak

4. Üçüncü taraf sorumluluk zinciri: bir işe alım uzmanı, EOR ve yerel istihdam firmasının aynı yerleştirme sürecine dahil olduğu durumlarda kimin sorumlu olduğunu bilmek

Bu dört sütun proaktif bir şekilde yönetildiğinde, sınır ötesi işe alım rekabetçi bir avantaja dönüşür. Görmezden gelindiğinde ise riskler, itibar kaybından birden fazla yargı alanındaki yasal yaptırımlara kadar uzanır.

1. Sütun: Modern Kölelik Yasası ve Uluslararası İşe Alım

Modern Kölelik Yasası 2015 Neler Gerektirir?

Birleşik Krallık'ın 2015 tarihli Modern Kölelik Yasası (Modern Slavery Act 2015), uluslararası işe alımda en çok atıfta bulunulan insan ticareti karşıtı mevzuattır. Aynı zamanda kurumsal işe alım ekipleri tarafından en çok yanlış anlaşılan kanundur.

Birleşik Krallık'ta mal veya hizmet sunan ve konsolide küresel cirosu 36 milyon sterlin veya daha fazla olan her kuruluş, yıllık bir Modern Kölelik Beyanı yayınlamak zorundadır. Bu beyan, işe alım tedarik zinciri de dahil olmak üzere, işletmede ve tedarik zincirinde kölelik veya insan ticareti olmamasını sağlamak için atılan adımları kapsamalıdır.

En yaygın yanılgı, Yasa'nın yalnızca beden gücüyle çalışan veya düşük ücretli göçmen işçiler için geçerli olduğudur. Bu doğru değildir. ILO'nun (Uluslararası Çalışma Örgütü) zorla çalıştırma tanımı; psikolojik baskı, borç esareti ve belgelere el konulmasını da kapsar. Üçüncü taraf sağlayıcılar daha zayıf düzenleyici denetime sahip pazarlarda faaliyet gösterdiğinde, bunların tümü profesyonel ve yönetici işe alımı süreçlerinde de gerçekleşebilir.

Profesyonel Sınır Ötesi Transferlerde Nasıl Uygulanır?

MENA koridorundan yaygın bir senaryoyu ele alalım: Türk bir mühendislik firması, Abu Dabi'deki bir tesis için Hintli proje yöneticileri bulmak üzere yerel bir BAE'li istihdam firmasını kullanıyor. Türk firma, BAE'li tedarikçiyi hiçbir zaman denetlememiş. Yerel bir Hintli alt acente aracılığıyla işe alınan adaylardan yerleştirme ücreti tahsil edilmiş. Bu ücretler finansal bağımlılık yaratıyor. Adaylar işe başladıklarında çalışma koşulları değiştiğinde, yapabilecekleri seçenekler sınırlı kalıyor.

Türk firmanın kendi davranışı tamamen temiz olsa bile, bu durum bir Modern Kölelik Yasası riskidir. Yasa'nın tedarik zinciri hükümleri uyarınca, bilgi sahibi olmamak bir savunma sayılmaz.

Tedarik zincirinizdeki her işe alım ortağı için doğrulanması gerekenler:

• Kendi Modern Kölelik Beyanlarını yayınlıyorlar mı?

• Alt tedarikçileri ve alt acenteleri üzerinde durum tespiti yapmışlar mı?

• Adayların işe alım ücreti ödemesini yasaklayan belgelenmiş bir politikaları var mı?

• İşverenden bağımsız aday şikayet mekanizmaları sağlıyorlar mı?

İtalya-Türkiye koridoru üzerinden ekipler kuran şirketler için, tedarikçi uyumluluk yükümlülüklerini değerlendirmeden önce Türkiye merkezli transferler için çalışma izni ve iş hukuku gereksinimlerini anlamak gerekli bir başlangıç noktasıdır.

Pazar Analizi: İş gücü açığı ve son vize değişiklikleri, uygun bir uyumluluk altyapısı olmadan sınır ötesi hacmi hızlandırdığında, uluslararası olarak işe alınan personel daha yüksek bir modern kölelik riskiyle karşı karşıya kalır. MENA veya Doğu Avrupa'da faaliyet gösteren işe alım ajansları, kendi ülkenizdeki ajanslarla aynı inceleme standartlarını karşılamalıdır.

2. Sütun: Küresel Transferlerde Adil Ücret Eşitliği

AB Ücret Şeffaflığı Direktifi: Şimdi Neler Değişiyor

AB'nin ücret şeffaflığına ilişkin 2023/970 sayılı Direktifi, Haziran 2026 yerel hukuka aktarım son tarihini aşmıştır. Henüz hiçbir AB üye devleti uygulamayı tamamen tamamlamamış olsa da, Direktif'in yükümlülükleri ulusal aktarım durumundan bağımsız olarak mevcuttur ve yaptırım mekanizmaları şekillenmektedir.

AB pazarlarına yönelik sınır ötesi işe alımlarda gerçekleşen pratik değişiklikler:

• Maaş aralığının açıklanması: İşverenler, her iş ilanında başlangıç ücretini veya maaş aralığını belirtmeli ya da bunu ilk mülakattan önce sağlamalıdır. Ücret bilgisi içermeyen bir ilan uyumsuz kabul edilir.

• Geçmiş maaş soruları yasağı: İşverenler artık işe alım sürecinin hiçbir aşamasında adaylara önceki maaşlarını soramazlar.

• Bilgi edinme hakkı: Çalışanlar, cinsiyet ve iş kategorisine göre ortalama ücret verilerini talep edebilirler. Bu kural, şirketin genel merkezinin nerede olduğuna bakılmaksızın, herhangi bir AB üyesi ülkede 100 veya daha fazla personeli olan işverenler için geçerlidir.

İtalya-Türkiye koridoru veya daha geniş EMEA pazarlarında işe alım yapan şirketler için, bir AB kuruluşu adına yayınlanan her rol artık bir ücret aralığı taşımalıdır. Bu rolü doldurmak için üçüncü taraf bir işe alım uzmanı kullanıyorsanız, onlar da sizin adınıza ilan yayınlarken buna uymak zorundadır.

Üçüncü Ülke Vatandaşlarının Ücret Eşitliği Sorunu

Üçüncü ülke vatandaşı çalışanlar, ne işverenin kendi ülkesinin ne de hedef ülkenin vatandaşı olan profesyonellerdir. Bu çalışanlar, ücret eşitliği sorunlarına karşı özellikle savunmasızdırlar.

Wide and Wise'ın İtalya-Türkiye koridorunda sıkça karşılaştığı bir senaryo: Türk bir üretici, deneyimli bir mühendisi İtalya'daki tesisine transfer ediyor. Sözleşme, Türkiye'deki ücret yapısı artı barınma ödeneği üzerine kuruluyor. Bu rol yerel olarak doldurulsaydı ilgili CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro - İtalya'nın sektörel toplu iş sözleşmesi) kapsamında olacaktı. Transfer edilen mühendis, yerel olarak işe alınan eşdeğer bir çalışandan daha az kazanıyor.

Bu durum iki sorun yaratır. İlk olarak, transfer edilen işçilerin yerel çalışan eşdeğerleriyle en azından aynı ücreti almasını zorunlu kılan İtalya'nın Geçici Görevli İşçiler Direktifi gereklilikleri kapsamında yasal bir risk doğar. İkinci olarak, elde tutma sorunu ortaya çıkar: hedef pazar ücretlerinin altında yerleştirilen üçüncü ülke vatandaşları genellikle 12-18 ay içinde işten ayrılır ve bu durum, ciddi kaynak yatırımı gerektiren bir yerleştirme için büyük bir maliyet oluşturur.

Sektöre özel maaş aralıkları ve işveren maliyet yapıları dahil olmak üzere sınır ötesi transferler için İtalya-CCNL uyumluluğunun tam bir dökümü için İtalya işe alım rehberimiz ayrıntıları kapsamaktadır.

Koridor Analizi: Wide and Wise, İtalya-Türkiye yerleştirmeleri için uluslararası ücretlendirmeyi yapılandırırken, teklif sunulmadan önce hedef pazarın CCNL oranlarını referans alır, aday geldikten sonra değil. Bu, işvereni Geçici Görevli İşçiler Direktifi riskinden korur ve transfer edilen profesyonele gerçek bir entegrasyonu destekleyen bir ücret temeli sağlar.

3. Sütun: Sınır Ötesi Yerleştirmelerde Aday Haklarının Korunması

Uluslararası Olarak Transfer Edilen Bir Adayın Temel Hakları

Uluslararası Göç Örgütü tarafından geliştirilen IRIS (Uluslararası İşe Alım Dürüstlük Sistemi) standardı, etik işe alım uzmanlarının sınır ötesi yerleştirmelerde garanti etmesi gereken temel aday haklarını tanımlar. Bunlar, menşe veya hedef ülkeden bağımsız olarak geçerlidir:

• Ayrılış öncesi yazılı sözleşme: Aday, seyahate çıkmadan önce rolünü, konumunu, süresini, ücretini, yan haklarını ve raporlama hattını kapsayan, anladığı bir dilde yazılmış eksiksiz bir sözleşme almalıdır.

• Doğru iş tanımı: Adayın gittiği rol, kendisine teklif edilen rolle eşleşmelidir. Herhangi bir değişiklik yazılı onay gerektirir.

• Şeffaf maliyet yapısı: Aday; taşınma, barınma, vize ücretleri ve transfer masraflarını kimin karşılayacağını önceden bilmelidir. İşe alım ücretleri asla adaya yansıtılmamalıdır.

• Geri dönüş hakkı: İster işveren ister aday tarafından başlatılmış olsun, yerleştirme erken sona ererse, ülkesine geri dönüş masrafları ve kullanılmayan sözleşme süresi orijinal anlaşmada ele alınmalıdır.

Hakların Uygulamada İhlal Edildiği Durumlar

Sözleşme değişikliği, sınır ötesi yerleştirmelerde en yaygın görülen başarısızlık nedenidir. Aday, kendi ülkesinde rolünü, paketini ve şartlarını net bir şekilde kapsayan bir teklif mektubu imzalar. Hedef ülkeye vardığında ise daha kısa süreli, daha düşük tabanlı ve farklı yan haklara sahip farklı bir iş sözleşmesiyle karşılaşır ve bunu hemen imzalaması için baskı görür.

Bu her zaman kasıtlı olmayabilir. Teklifi yapan işe alım uzmanı, yerel sözleşmeyi düzenleyen EOR ve orijinal koşulları onaylayan müşteri şirket arasındaki kopukluktan kaynaklanabilir. Ancak adayın perspektifinden bakıldığında sonuç aynıdır.

İkinci yaygın başarısızlık ise gizli işe alım ücretleridir. Adayın menşe ülkesinde faaliyet gösteren yerel alt acentesi, bazen "eğitim", "evrak işlemleri" veya "vize yardımı" adı altında gizlenmiş bir yerleştirme ücreti talep eder. Nihai işveren, görünürlüğü olmayan bir ülkede tahsil edildiği için bu ücreti asla görmez.

Standart sürecinize aday hakları korumalarını dahil etmek üç adım gerektirir. Birincisi, aday tarafından imzalanan ve şartların konuşulduğu gibi olduğunu onaylayan bir ayrılış öncesi kontrol listesi. İkincisi, teklif mektubu ile EOR tarafından düzenlenen sözleşme arasında bir sözleşme doğrulama adımı. Üçüncüsü, kaynak sağlama zincirinin hiçbir noktasında ücret alınmasını açıkça yasaklayan bir tedarikçi davranış kuralları protokolü.

4. Sütun: Üçüncü Ülke İşe Alımlarında Sorumluluk Zinciri

Zincirde Kimler Var?

Üçüncü ülke vatandaşını kapsayan tipik bir sınır ötesi yerleştirme işlemi, üç ila beş ayrı tarafı devreye sokar:

1. Nihai işveren: işe alıma ihtiyaç duyan şirket

2. İşe alım ajansı veya üst düzey yönetici arama firması: adayları bulur ve sunar

3. Kayıtlı İşveren (EOR): kullanılıyorsa, adayı hedef ülkede yasal olarak istihdam eder

4. Yerel istihdam firması veya alt tedarikçi: menşe ülkede aday bulabilir, MENA'da özellikle yaygındır

5. Aday: sadece resmi istihdam noktasında değil, bu zincir boyunca haklara sahip olan kişi

Her taraf etik yükümlülükler taşır. Sorun şu ki, nihai işverenler genellikle ajansın zincirin üst kısmındaki her şeyden sorumlu olduğunu varsayar. Ajanslar, uyumluluğu EOR'un hallettiğini varsayar. EOR'lar sözleşmeyi düzenler ancak yerel alt tedarikçinin menşe ülkedeki adaya ne ilettiği konusunda hiçbir bilgiye sahip değildir. Sonuç, tek bir tarafın uçtan uca hesap verebilirlik üstlenmediği, kısmi sorumluluklardan oluşan bir zincirdir.

Kimin Sorumluluğu Ne: Sorumluluk Haritası

Uyarı: Tedarik zincirinizdeki üçüncü taraf bir işe alım firması adaylardan işe alım ücreti talep ederse, haberiniz olmasa bile şirketiniz Modern Kölelik Yasası raporlama gereklilikleri kapsamında zan altında kalabilir. Bir Modern Kölelik Beyanı denetiminde "bilmiyordum" geçerli bir savunma değildir. Nihai işverenlerin, işe alım tedarik zincirlerindeki tüm taraflar üzerinde makul düzeyde durum tespiti yapmaları beklenir.

Wide and Wise Bunu Uygulamada Nasıl Yönetiyor?

Wide and Wise'ın faaliyet gösterdiği koridorlarda (Türkiye-İtalya, Türkiye-MENA, Türkiye-Nordik), etik sorumluluk zinciri en başından itibaren iş ortaklığı modeline dahil edilir.

Ağımızdaki her tedarikçi; adaydan ücret alınmasını, sözleşme değişikliğini ve belgelere el konulmasını açıkça yasaklayan bir davranış kuralları taahhüdü imzalar. Aday hakları maddeleri (geri dönüş hakkı, ayrılış öncesi yazılı sözleşme, şeffaf maliyet yapısı) teklif mektubu şablonlarımızda standart olarak yer alır. İtalya yerleştirmeleri için, ilgili sektöre ilişkin CCNL uyumluluğu, ücret paketleri kesinleştirilmeden önce doğrulanır. MENA yerleştirmeleri için, süreçleri BAE 2021 tarihli 33 Sayılı Federal Kanun Hükmünde Kararname ve hedef ülkedeki eş değer mevzuat çerçevesinde yapılandırıyoruz.

Yasal bir kimlik oluşturmadan önce BAE'de bir EOR aracılığıyla işe alım yapmayı araştıran şirketler için, EOR'un sorumluluk zincirine nasıl uyum sağladığını anlamak esastır. Bu bir uyumluluk aracıdır, uyumluluğun alternatifi değildir. 2027'den itibaren tedarik zinciri etiğini yönetecek olan CSDDD ve CSRD çerçeveleri, 2027'nin yasal gerçekliğine hazırlanma kılavuzumuzda ele alınmaktadır.

Bu yapı ek bir maliyet veya yük değildir. Sınır ötesi bir yerleştirmenin kalıcı olması ile ilk yıl içinde başarısız olması arasındaki farktır.

Sınır Ötesi Etik Uyumluluğu Kontrol Listenizi Oluşturma

İşleyen bir etik uyumluluk çerçevesi yeni bir hukuk ekibi gerektirmez. Net bir sahiplenme, belgelenmiş standartlar ve her yerleştirmede tutarlı uygulama gerektirir.

Yerleştirme Öncesi

• Tüm işe alım tedarikçileri üzerinde durum tespiti yapın: Modern Kölelik Beyanlarını isteyin ve alt tedarikçileri denetleyip denetlemediklerini sorun

• Ücretlendirme kıyaslamalarını menşe pazar maaş skalalarına göre değil, hedef pazar verilerine göre onaylayın

• AB Ücret Şeffaflığı Direktifi uyarınca AB pazarları için yayınlanan tüm iş ilanlarına maaş aralığını dahil edin

• İşe alım sürecinin hiçbir aşamasında adaylara geçmiş maaş geçmişlerini sormayın

• Teklif mektubuna aday hakları maddelerini ekleyin: ayrılış öncesi yazılı sözleşme, geri dönüş hakkı, şeffaf maliyet yapısı, adaydan ücret alınmaması

• Kaynak temin zincirinin hiçbir noktasında adaylardan işe alım ücreti alınmadığını doğrulayın

Yerleştirme Sırasında (İlk 90 Gün)

• Transfer edilen uzmanla yerleştirme ortasında yapılandırılmış bir değerlendirme görüşmesi gerçekleştirin

• Özellikle bir EOR'un ayrı bir sözleşme düzenlediği üçüncü ülke vatandaşı yerleştirmelerinde, fiili istihdam koşullarının orijinal teklif mektubuyla eşleştiğini doğrulayın

• Barınma, taşınma masrafları ve ödeneklerin anlaşıldığı gibi ödendiğini onaylayın

Yerleştirme Sonrası Değerlendirme

• İşe alım tedarik zincirini yıllık Modern Kölelik Beyanı incelemenize dahil edin

• Tespit edilen her aday hakkı ihlalini belgeleyin ve buna göre hareket edin; bunu gizlemek, açıklamaya kıyasla daha büyük yasal riskler yaratır

Sıkça Sorulan Sorular

Modern Kölelik Yasası Birleşik Krallık Dışında da Geçerli midir?

Modern Kölelik Yasası 2015, Birleşik Krallık'ta mal veya hizmet sunan ve konsolide küresel cirosu 36 million sterlin veya daha fazla olan her kuruluş için geçerlidir. Şirketiniz bu eşiği karşılıyorsa ve merkezi nerede olursa olsun Birleşik Krallık pazarında faaliyet gösteriyor veya bu pazara tedarik sağlıyorsa, raporlama yükümlülükleri uluslararası işe alım faaliyetleri de dahil olmak üzere tüm işe alım tedarik zinciriniz için geçerlidir.

AB Ücret Şeffaflığı Direktifi iş ilanlarında nelerin belirtilmesini gerektirir?

AB'nin 2023/970 sayılı Direktifi, işverenlerin her iş ilanında başlangıç maaşını veya maaş aralığını açıklamasını ya da bu bilgiyi ilk mülakattan önce sağlamasını gerektirir. İşverenlerin adaylara geçmiş maaşlarını sormaları da yasaktır. Bu yükümlülükler, şirketin genel merkezinin nerede olduğuna bakılmaksızın, AB üye ülkelerinde personeli olan her işveren için geçerlidir.

Üçüncü Ülke Vatandaşı İşe Alımı Nedir?

Üçüncü ülke vatandaşı (TCN), ne işverenin kendi ülkesinde ne de hedef ülkede vatandaşlığı bulunan profesyonel çalışandır. Üçüncü ülke vatandaşı işe alımları MENA gibi koridorlarda yaygındır (örneğin, Türk şirketlerinin BAE tesislerindeki Hintli profesyoneller) ve geçici görevli işçi yükümlülüklerine, hedef pazar ücret eşitliğine ve sözleşme şeffaflığına özel dikkat gösterilmesini gerektirir; çünkü menşe ülke korumaları hedef ülkenin yetki alanında geçerli olmayabilir.

Bir İşe Alım Ajansını Etik Uyumluluk Açısından Nasıl Denetlerim?

Ajansın Modern Kölelik Beyanını ve adaylardan ücret alınmamasına ilişkin belgelenmiş politikasını talep edin. Menşe ülkelerde alt tedarikçiler veya alt acenteler kullanıp kullanmadıklarını ve bu taraflar üzerinde nasıl bir denetim uyguladıklarını doğrudan sorun. Bu soruları net bir şekilde yanıtlayamayan bir işe alım ajansı, kendi Modern Kölelik raporlama yükümlülükleriniz kapsamında bir tedarik zinciri riski teşkil eder.

IRIS standardı nedir ve buna uymak zorunda mıyım?

Uluslararası Göç Örgütü tarafından geliştirilen Uluslararası İşe Alım Dürüstlük Sistemi (IRIS), şeffaflık, adil muamele, aday hakları ve adaylardan ücret alınmasının yasaklanmasını kapsayan etik işe alım için küresel ilkeleri tanımlar. IRIS yasal bir zorunluluk değildir ancak işe alım hizmeti satın alanlar tarafından bir tedarikçi seçim kriteri olarak ve Modern Kölelik Beyanlarını inceleyen denetçiler tarafından giderek daha fazla kullanılmaktadır. IRIS ilkeleriyle uyum sağlamak, uluslararası işe alım yapan her şirket için savunulabilir en iyi uygulamadır.

Anahtar Çıkarımlar

• Etik uyumluluğu bir tedarik zinciri sorunudur. Birden fazla taraf aracılığıyla sınır ötesi işe alım yaptığınızda, her taraf belirli yükümlülükler taşır ve nihai işveren oluşturduğu bu zincirden sorumludur.

• Modern Kölelik Yasası, profesyonel sınır ötesi transferler için de geçerlidir. Birleşik Krallık pazarında faaliyet gösteren ve küresel cirosu 36 milyon sterlinin üzerinde olan her kuruluş, beyaz yaka ve yönetici düzeyindeki uluslararası işe alımlar da dahil olmak üzere işe alım tedarik zincirini Modern Kölelik Beyanında kapsamalıdır.

• AB Ücret Şeffaflığı Direktifi yürürlüktedir. Ülkeniz Direktif'i resmi olarak kendi hukukuna henüz aktarmamış olsa bile, AB'deki iş ilanlarında maaş aralıkları belirtilmeli ve geçmiş maaş soruları sorulmamalıdır.

• En yüksek riski üçüncü ülke vatandaşları taşır. Üçüncü ülke vatandaşları, kendi ülkelerinin korumaları ile hedef ülkenin yasal uygulamaları arasındaki boşlukta kalır; bu nedenle her teklif mektubunda aday haklarını açıkça belirtin.

• Koridor uzmanlığı isteğe bağlı değildir. Türk çalışanların transferleri için İtalya-CCNL uyumluluğu ve MENA yerleştirmeleri için BAE iş hukuku, her iki pazar hakkında da sahada bilgi sahibi olmayı gerektirir. Genel uluslararası uyumluluk çerçeveleri, yerleştirmenizi gerçekten koruyacak detayları gözden kaçırır.

Sınır Ötesi İşe Alım Karmaşıktır. Etik Çerçeve ise Değildir.

Dört temel sütun (Modern Kölelik Yasası, ücret eşitliği, aday hakları ve sorumluluk zinciri), yerleştirme süreci başlamadan önce ele alındığında yönetilebilirdir; süreç sırasında veya sonrasında keşfedildiğinde değil.

Wide and Wise; Ülke Müdürleri, İK Direktörleri ve Operasyonlardan Sorumlu Başkan Yardımcısı (VP) ekipleriyle birlikte çalışarak uyumlu, şeffaf ve kalıcı sınır ötesi işe alım süreçleri inşa eder. İster ilk İtalya-Türkiye transferinizi gerçekleştiriyor olun, ister BAE'de bir ekip kuruyor olun, küresel işe alım etiği uyumluluk danışmanlığımız 30 dakikalık ücretsiz bir görüşmeyle başlar.

Sınır ötesi işe alım etik çerçevenizi gözden geçirmek için ücretsiz bir danışmanlık görüşmesi planlayın

İlgili Yazılar

• İtalya'da Şirket Kurmak ve İşe Alım Yapmak: Türk Şirketleri İçin Rehber - İtalya'daki CCNL, işveren maliyetleri ve yasal şirket kurulumu hakkında bilmeniz gereken her şey.

• Dubai'de İş Kurmak: Türk Şirketleri İçin Bir MENA İşe Alım Rehberi - Serbest bölge seçimi, BAE çalışma vizesi süreci ve MENA maaş kıyaslamaları.

• Sürdürülebilir İşe Alım: Şimdiden 2027'nin Yasal Gerçekliğine Hazırlanmak - CSDDD, AB Yapay Zeka Yasası ve CSRD'nin 2027 yılına kadar işe alım uyumluluk yükümlülüklerini nasıl yeniden şekillendirdiği.