Sürdürülebilir İşe Alım: 2027'nin Hukuki Gerçeğine Şimdiden Hazırlanmak

On yıl önce, bir avuç hukuk akademisyeni yapay zekanın çoğu işletmenin hazır olmadığı düzenleyici zorluklar yaratacağı konusunda uyardı. Çoğunluk bu uyarıları önemsemedi. Bugün, AB Yapay Zeka Yasası yürürlükte ve şirketler uyum sağlamak için çabalıyor. Benzer bir dalga işe alım alanında oluşuyor ve çoğu İK ekibinin fark ettiğinden daha hızlı ilerliyor.

2027 yılına kadar, üç Avrupa düzenleyici çerçevesi sürdürülebilir işe alımı en iyi uygulamadan yasal bir zorunluluğa dönüştürmek üzere birleşecek. Kurumsal Sürdürülebilirlik Özen Yükümlülüğü Direktifi (CSDDD), AB Yapay Zeka Yasası ve Kurumsal Sürdürülebilirlik Raporlama Direktifi (CSRD), şirketlerin yetenek bulma, değerlendirme ve işe alma biçimlerinin farklı yönlerini hedefliyor. EMEA, MENA ve ABD genelinde sınır ötesi yerleştirmeleri yönettiğimiz Wide and Wise olarak, ileri görüşlü müşterilerin işe alım süreçlerini önden kalmak için yeniden yapılandırdığını şimdiden görüyoruz.

Bu makale düzenleyici yakınsamayı haritalandırıyor, bunun işe alım operasyonlarınız için ne anlama geldiğini açıklıyor ve önümüzdeki aylara yönelik pratik bir hazırlık yol haritası sunuyor.

İçindekiler

• Etik İşe Alım Neden Yasal Bir Yükümlülük Haline Geliyor

• İşe Alımı Yeniden Şekillendiren Üç Düzenleyici Sütun

• Uygulamada Sürdürülebilir İşe Alım Nasıl Görünür

• Sınır Ötesi İşe Alım ve Uyum Zorluğu

• Erken Hazırlığın Rekabet Avantajı

• 2026-2027 Uyum Hazırlık Yol Haritanız

• Sıkça Sorulan Sorular

• Temel Çıkarımlar

Etik İşe Alım Neden Yasal Bir Yükümlülük Haline Geliyor

Yıllar boyunca etik işe alım, kurumsal sosyal sorumluluk raporları ve işveren markası kampanyalarının alanında kaldı. Şirketler adil işe alım uygulamalarını istedikleri için benimsedi, mecbur oldukları için değil. O dönem sona eriyor.

Avrupa Birliği, işe alımı kurumsal sürdürülebilirliğin doğrudan bir uzantısı olarak ele alan bir düzenleyici çerçeveyi son üç yıldır inşa ediyor. Şimdi üç ayrı direktif, işe alımı farklı açılardan hedef alıyor ve uyum takvimleri 2026 ile 2028 arasında dar bir pencerede çakışıyor.

Bu kademeli bir değişim değil. Uygulama ortamını düşünün:

• AB Yapay Zeka Yasası para cezaları: İşe alımda yasaklanmış yapay zeka uygulamaları için 35 milyon EUR'ya veya küresel yıllık cironun %7'sine kadar

• CSDDD yaptırımları: Üye devletler, değer zincirleri boyunca insan hakları özen yükümlülüğünü yerine getirmemek için ciroyla orantılı cezalar belirleyecek

• CSRD raporlaması: Mali raporlamaya benzer denetlenebilir standartlarla 30'dan fazla iş gücü metriğinin zorunlu açıklanması

İşe alımın özellikle hedefte olmasının nedeni oldukça açık. İşe alım kararları kişisel veri işleme, algoritmik eleme, sınır ötesi emek akışları ve insan hakları değerlendirmelerini içerir. Bunların her biri üç düzenleyici çerçeveden en az birine temas eder.

Pazar İçgörüsü: Avrupa Komisyonu'na göre, CSDDD ilk aşamasında doğrudan yaklaşık 6.000 AB şirketini ve 900 AB dışı şirketi etkileyecek. Tedarik zinciri özen yükümlülüğü gereklilikleri nedeniyle çok daha fazlası dolaylı olarak etkilenecek.

Yaptırımlar başlamadan bekleyen şirketler sıkışık bir zaman çizelgesi, daha yüksek uyum maliyetleri ve gerçek cezalarla karşılaşacak. Hazırlık penceresi şimdi.

İşe Alımı Yeniden Şekillendiren Üç Düzenleyici Sütun

Bu üç direktifin işe alım sürecinizi nasıl etkilediğini anlamak, sürdürülebilir bir işe alım stratejisi oluşturmanın ilk adımıdır. Her düzenleme işe alıma farklı bir açıdan yaklaşır, ancak birlikte kapsamlı bir etik işe alım yasal çerçevesi oluştururlar.

CSDDD ve İşe Alımda İnsan Hakları Özen Yükümlülüğü

Kurumsal Sürdürülebilirlik Özen Yükümlülüğü Direktifi, büyük şirketlerin tüm değer zinciri boyunca olumsuz insan hakları etkilerini belirlemesini, önlemesini ve ele almasını zorunlu kılar. İşe alım açısından bu, özen yükümlülüğünün yalnızca kendi çalışanlarınızı değil, personel ajanslarını, alt yüklenicileri ve uluslararası işe alım ortaklarını da kapsadığı anlamına gelir.

İşe alım için temel gereklilikler:

• Zorla çalıştırma veya sömürücü işe alım ücretleri olmamalı: Şirketler, değer zincirlerindeki çalışanlardan işe alım ücreti alınmadığını veya aldatıcı işe alım uygulamalarına maruz bırakılmadığını doğrulamalıdır

• Göçmen işçilere adil muamele: Şeffaf sözleşmeler, açık iş tanımları ve çalışma koşulları hakkında dürüst bilgi

• Ajans sorumluluğu: İşe alım ajansı kullanan şirketler, bu ajansların etik işe alım standartlarına uyduğunu doğrulamalıdır

• Belgelendirilmiş özen yükümlülüğü: Şirketler, işe alım süreçlerinde insan hakları risklerini değerlendirdiklerini ve ele aldıklarını gösteren kayıtları tutmalıdır

Takvim nettir. AB üye devletleri direktifi Temmuz 2027 tarihine kadar ulusal hukuka aktarmalıdır. İlk şirket grubu (5.000+ çalışan, 1,5 milyar EUR+ ciro) Temmuz 2028 itibarıyla uyum sağlamalıdır.

AB Yapay Zeka Yasası ve İşe Alım Teknolojisi Uyumu

AB Yapay Zeka Yasası, işe alımda kullanılan yapay zeka sistemlerini açıkça yüksek riskli olarak sınıflandırır. Buna özgeçmiş tarama araçları, sohbet botu tabanlı aday değerlendirmeleri, video mülakat analizi, beceri eşleştirme algoritmaları ve performans tahmin modelleri dahildir.

Ağustos 2026 itibarıyla, işe alımda yüksek riskli yapay zeka kullanan şirketlerin şu gereklilikleri karşılaması gerekir:

• Risk yönetim sistemleri: Yapay zeka işe alım araçlarından kaynaklanan riskleri belirleme ve azaltma için belgelenmiş süreçler

• Veri yönetişimi: Eğitim verileri ilgili, temsili olmalı ve ayrımcı sonuçlara yol açabilecek hatalardan arınmış olmalıdır

• İnsan gözetimi: Nitelikli bir kişi, işe alım sürecinde yapay zeka kararlarını geçersiz kılabilmelidir

• Şeffaflık: Adaylar, başvurularının değerlendirilmesinde yapay zeka kullanıldığında bilgilendirilmelidir

• Kayıt tutma: Uyum doğrulaması için yapay zeka sistemi çıktılarının kayıtları saklanmalıdır

Cezalar önemlidir. 2027'den itibaren AB otoriteleri uyumu aktif olarak denetleyecek ve en ciddi ihlaller için cezalar 35 milyon EUR veya küresel cironun %7'sine kadar çıkacaktır.

Uyarı: İşe alım yöneticilerinin neredeyse %99'u işe alım süreçlerinde bir tür yapay zeka kullandıklarını bildiriyor. Otomatik özgeçmiş sıralamadan sohbet botu taramasına kadar bu araçların birçoğu AB Yapay Zeka Yasası'nın yüksek risk sınıflandırmasına giriyor. İşe alım teknoloji yığınını denetlememiş şirketler ciddi risk altındadır.

CSRD İş Gücü Raporlaması ve İşe Alım Metrikleri

Kurumsal Sürdürülebilirlik Raporlama Direktifi, Avrupa Sürdürülebilirlik Raporlama Standartları (ESRS S1) aracılığıyla, şirketlerin kendi iş gücü hakkında mali açıklamalara uygulanan aynı titizlikle raporlama yapmasını zorunlu kılar. Bu, doğrudan işe alım uygulamalarıyla bağlantılı 30'dan fazla spesifik iş gücü metriğini içerir.

Zorunlu raporlama alanları şunları içerir:

• Çalışan demografisi ve sözleşme türleri

• Eğitim ve gelişim yatırımları

• Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık metrikleri

• Taciz ve ayrımcılık vakaları

• Aile izni politikaları ve katılım oranları

• Eşit ücret ve fırsat metrikleri

• Çalışan şikayet mekanizmaları ve sonuçları

Revize edilmiş ESRS standartlarının 2027 mali yılı raporlaması için (2028'de yayımlanacak) yürürlüğe girmesi bekleniyor. Şirketlerin bu raporları doğru şekilde besleyecek güvenilir veri hatlarına işe alım süreçlerinden sahip olması gerekecek.

İK ekipleri için pratik sonuç: artık her işe alım kararı, her aday etkileşimi ve her işe alım ortağı teması, sürdürülebilirlik raporunuzda yer alabilecek veriler üretir.

Uygulamada Sürdürülebilir İşe Alım Nasıl Görünür

Düzenleyici gereklilikleri günlük işe alım operasyonlarına çevirmek somut değişiklikler gerektirir. Sürdürülebilir işe alım uygulamaları uyum kontrol listelerinin ötesine geçer. Kuruluşların yetenek kazanımına yaklaşımında temel bir değişimi temsil ederler.

İşte değişenler:

Yeni sürdürülebilir işe alım çerçevesini üç pratik değişim tanımlar.

Süreç Dokümantasyonu ve İzlenebilirlik

İşe alım sürecinin her adımının açık biçimde belgelenmesi gerekir. İş gereksinimlerinin nasıl tanımlandığından, adayların nasıl bulunduğu, tarandığı ve değerlendirildiğine kadar. Bu, sırf bürokrasi olsun diye yapılmaz. Düzenleyiciler veya denetçiler işe alım uygulamalarınızı incelediğinde, kararların adil, yapılandırılmış ve belgelenmiş bir süreçle alındığına dair kanıt arayacaklardır.

Teknoloji Denetimi

Şirketler, işe alım yığınlarındaki her yapay zeka aracını denetlemelidir. Bu, aracın hangi verileri kullandığını, önerileri veya kararları nasıl verdiğini, önyargı açısından test edilip edilmediğini ve adayların kullanım konusunda bilgilendirilip bilgilendirilmediğini anlamak demektir. Birçok kuruluş için bu denetim, önemli işe alım kararları verdiğinin farkında olmadıkları araçları ortaya çıkaracaktır.

Tedarik Zinciri İşe Alım Etiği

Personel ajansları, RPO sağlayıcıları veya uluslararası işe alım ortakları kullanan şirketler için CSDDD, bu ortakların etik işe alım standartlarına uyduğunun doğrulanmasını gerektirir. Buna adaylardan işe alım ücreti alınmaması, sözleşmelerin şeffaf olması ve çalışma koşullarının dürüstçe yansıtılması da dahildir.

Uzman İpucu: Wide and Wise, işe alım sürecinizdeki her yapay zeka aracı ve dış işe alım ortağının tam envanteriyle başlamanızı önerir. Bu "işe alım uyum haritası", CSDDD, AB Yapay Zeka Yasası ve CSRD gerekliliklerini aynı anda karşılamanın temelini oluşturur.

Sınır Ötesi İşe Alım ve Uyum Zorluğu

İşe alım sınırları aştığında düzenleyici ortam çok daha karmaşık hale gelir. Birden fazla AB üye devletinde faaliyet gösteren veya AB dışından yetenek işe alan şirketler için uyum zorluğu katlanır.

CSDDD'nin ulusal hukuka aktarımı ülkeye göre değişecektir. Direktif asgari standartlar koysa da, her AB üye devleti bunu Temmuz 2027'ye kadar ulusal hukukuna aktaracaktır. Bu, sınır ötesi işe alım yapan şirketlerin her yargı alanında farklı özel gerekliliklerle karşılaşabileceği anlamına gelir. Almanya'da uyumlu olan bir işe alım süreci, İtalya veya Fransa'daki aktarım kurallarını tam olarak karşılamayabilir.

Uluslararası işe alım tedarik zinciri riskini artırır. Şirketler, işçi korumalarının daha zayıf olduğu ülkelerdeki işe alım ajansları üzerinden işe aldığında, CSDDD özen yükümlülüğü artar. Direktif, özellikle uluslararası personel ortaklarını da içeren "faaliyet zincirindeki" olumsuz insan hakları etkilerini hedefler.

Operasyonlarını sınır ötesi işe alım koridorlarında yürüten şirketler için pratik zorluklar şunlardır:

• Kaynak ülkelerdeki işe alım ortaklarının adil işe alım uygulamalarını izlediğini doğrulamak

• Göçmen işçilerin roller ve koşullar hakkında şeffaf, doğru bilgi aldığından emin olmak

• Birden fazla hukuki yargı alanında uyum belgelerini sürdürmek

• Aynı işe alım teknolojisi farklı düzenleyici ortamlarda çalıştığında yapay zeka aracı uyumunu koordine etmek

Uzman İpucu: İstanbul, Milano, Dubai ve Tallinn'deki ofislerimizle Wide and Wise, her gün çok yargı alanlı uyumun içinde hareket ediyor. Koridor uzmanlığımız, yalnızca yasal gereklilikleri değil, her pazardaki pratik işe alım gerçeklerini de anlamamızı sağlıyor. Her pazarın kendi kuralları vardır ve bunları bilmek, uyumlu bir işe alım ile maliyetli bir yükümlülük arasındaki farktır.

2027 için en iyi konumlanmış şirketler, ulusal hukuka aktarım son tarihleri geldikten sonra sistemi sonradan yamayanlar değil, uluslararası işe alım süreçlerine uyumu şimdiden yerleştirenlerdir.

Erken Hazırlığın Rekabet Avantajı

Sürdürülebilir işe alım düzenlemelerine uyum sağlamak yalnızca cezaları önlemekle ilgili değildir. Etik işe alım çerçevelerini erken kuran şirketler, yetenek çekme, elde tutma ve operasyonel dayanıklılık alanlarında ölçülebilir avantajlar elde eder.

Veriler bunu destekliyor:

• Çalışanların %41'i, ESG odaklı faydalar sunan şirketlerde kalma olasılıklarının daha yüksek olduğunu söylüyor

• İK liderlerinin %75'i, ESG girişimlerinin çalışan bağlılığını artırdığını bildiriyor

• İşvereninin olumlu etki yarattığını hisseden çalışanlar, işe gelmeyi dört gözle beklediklerini söyleme konusunda 14 kat daha olası

• Şirketlerin %90'ı, beceri temelli ve yapılandırılmış işe alımı önceliklendirdiklerinde daha az işe alım hatası yaptıklarını tespit etti

• Güçlü işveren markasına sahip şirketler %50 daha fazla nitelikli başvuru alır ve işe alım başı maliyeti %43'e kadar azaltır

Pazar İçgörüsü: Great Place to Work araştırması, işvereninin toplum üzerinde olumlu bir etki yarattığına inanan kişilerin, kuruluşla uzun vadeli kalma planı yapma olasılığının 11 kat daha yüksek olduğunu gösteriyor. Sürdürülebilir işe alım yalnızca bir uyum hamlesi değildir. Aynı zamanda bir elde tutma stratejisidir.

Yetenek metriklerinin ötesinde, erken uyum hazırlığı üç stratejik fayda sağlar:

Daha düşük uyum maliyetleri. Sürdürülebilir işe alım süreçlerini 12-18 ay boyunca aşamalı olarak kurmak, acil uyum yenilemelerinin maliyetinin çok küçük bir kısmına mal olur. 2018'de GDPR uygulamasına son dakikada hazırlanan şirketler, önceden hazırlık yapanlara kıyasla ortalama olarak çok daha fazla harcama yaptı.

Yatırımcı ve yönetim kurulu güveni. ESG performansı yatırım kararlarını giderek daha fazla etkiliyor. İşe alım uygulamalarında proaktif uyum hazırlığını gösteren şirketler, paydaşlara olgunluk ve daha düşük risk sinyali verir.

Pazar konumlandırması. Rekabetçi işe alım piyasalarında adaylar, potansiyel işverenleri sürdürülebilirlik taahhütlerine göre giderek daha fazla değerlendiriyor. Etik ve uyumlu işe alım uygulamalarını gösterebilen bir şirket, özellikle yönetici arama rekabetinin en sert olduğu yönetici ve uzman seviyelerinde, en iyi yetenekleri çekmede avantaj elde eder.

2026-2027 Uyum Hazırlık Yol Haritanız

Düzenleyici yakınsamaya hazırlanmak büyük bir başlangıç yatırımı gerektirmez. Önümüzdeki 12 aya yayılan yapılandırılmış bir yaklaşım gerektirir. İşte pratik bir zaman çizelgesi:

2026 2. Çeyrek (Şimdi): Denetle ve Değerlendir

1. İşe alım sürecinizde kullanılan her yapay zeka aracını envantere alın (özgeçmiş tarayıcılar, sohbet botları, değerlendirme platformları, video mülakat araçları)

2. Tüm personel ajansları, RPO sağlayıcıları ve uluslararası işe alım ortakları dahil olmak üzere işe alım tedarik zincirinizi haritalayın

3. Aday bilgileri için mevcut veri yönetişimi uygulamalarını gözden geçirin

2026 3. Çeyrek: Tasarla ve Planla

4. Yapay zeka işe alım araçlarında önyargı testi yapın veya sağlayıcılardan denetim raporları isteyin

5. Kuruluşunuz ve tüm işe alım ortakları için etik işe alım standartları taslağı hazırlayın

6. Mevcut süreçlerle CSDDD özen yükümlülüğü gereklilikleri arasındaki boşlukları belirleyin

2026 4. Çeyrek: Kur ve Eğit

7. Yapay zeka destekli işe alım kararları için insan gözetimi protokollerini uygulayın

8. İK, hukuk ve işe alım yöneticilerini yeni uyum yükümlülükleri konusunda eğitin

9. Aday iletişimini yapay zeka şeffaflık bildirimlerini içerecek şekilde güncelleyin

2027 1. Çeyrek: Uygula ve Test Et

10. Sürdürülebilir işe alım çerçevenizi tüm işe alım süreçlerinde devreye alın

11. Raporlama hazırlığını sağlamak için CSRD iş gücü veri toplama hatlarını test edin

12. Hukuk müşavirliği ile sahte bir uyum incelemesi yapın

2027 2. Çeyrek: Doğrula ve İyileştir

13. Faaliyet gösterdiğiniz yargı alanlarında CSDDD'nin ulusal hukuka aktarımını gözden geçirin

14. İşe alım ortaklarının etik işe alım standartlarınızı karşıladığını doğrulayın

15. Ortaya çıkan düzenleyici rehberlik ve en iyi uygulamalara göre süreçleri iyileştirin

Bu yol haritası, şirketiniz CSDDD kapsamının ilk dalgasında yer alsın (5.000+ çalışan) ya da sonraki aşamalarda etkilenecek olsun, geçerlidir. Temel uygulamalar, belgelenmiş süreçler, denetlenmiş teknoloji, etik tedarik zincirleri ve iş gücü verisi hazırlığı, düzenleyici eşikler ne olursa olsun sağlam iş uygulamalarıdır.

Sıkça Sorulan Sorular

Sürdürülebilir işe alım nedir ve neden şimdi önemlidir?

Sürdürülebilir işe alım, insan hakları ve çevre standartlarıyla uyumlu, etik, şeffaf işe alım uygulamalarını ifade eder. Şu anda önemlidir çünkü üç AB düzenleyici çerçevesi (CSDDD, AB Yapay Zeka Yasası, CSRD) 2026 ile 2028 arasında bu uygulamaları yasal olarak zorunlu hale getirmek üzere birleşiyor. Uyum sağlamayan şirketler ciddi para cezaları ve itibar riskiyle karşı karşıya kalır.

CSDDD işe alım uygulamalarını nasıl etkiler?

CSDDD, şirketlerin işe alım dahil tüm değer zincirleri boyunca insan hakları özen yükümlülüğü yürütmesini zorunlu kılar. Bu, personel ajanslarının ve işe alım ortaklarının etik standartlara uyduğunu, işçilerden işe alım ücreti alınmadığını ve işe alım uygulamalarının zorla çalıştırma veya sömürüye katkıda bulunmadığını doğrulamak anlamına gelir. İlk uyum son tarihi en büyük şirketler için Temmuz 2028'dir.

AB Yapay Zeka Yasası kapsamında hangi yapay zeka işe alım araçları yüksek risklidir?

AB Yapay Zeka Yasası, işe alma, eleme, seçim, performans değerlendirmesi ve istihdamla ilgili karar verme için kullanılan yapay zeka sistemlerini yüksek riskli olarak sınıflandırır. Buna özgeçmiş tarama yazılımları, sohbet botu tabanlı aday değerlendirmeleri, video mülakat analiz araçları, beceri eşleştirme algoritmaları ve otomatik kısa listeleme sistemleri dahildir. Uyum Ağustos 2026'ya kadar gereklidir.

Sürdürülebilir işe alım düzenlemeleri AB dışı şirketler için geçerli mi?

Evet. CSDDD, AB'de 1,5 milyar EUR'dan fazla ciro elde eden AB dışı şirketler için geçerlidir. AB Yapay Zeka Yasası, şirketin merkezinin nerede olduğuna bakılmaksızın AB'deki kişileri etkileyen yapay zeka sistemlerini kullanan herhangi bir şirkete uygulanır. AB'de işe alım yapıyorsanız veya AB adaylarını işleyen yapay zeka araçları kullanıyorsanız, bu düzenlemeler size de uygulanır.

Şirketler 2027 işe alım düzenlemelerine hazırlanmaya nasıl başlayabilir?

Üç acil adımla başlayın: (1) AB Yapay Zeka Yasası uyumunu değerlendirmek için işe alımda kullanılan tüm yapay zeka araçlarını denetleyin, (2) CSDDD özen yükümlülüğü için tüm personel ajansları ve ortaklar dahil olmak üzere işe alım tedarik zincirinizi haritalayın ve (3) CSRD raporlama gerekliliklerine hazırlık sağlamak için iş gücü veri toplamanızı gözden geçirin. Önümüzdeki 12 ay boyunca aşamalı bir yaklaşım, son dakika yenilemesinden daha etkilidir.

Temel Çıkarımlar

• Üç AB düzenlemesi (CSDDD, AB Yapay Zeka Yasası, CSRD) birleşiyor ve 2026 ile 2028 arasında sürdürülebilir işe alımı yasal bir yükümlülük haline getiriyor; cezalar 35 milyon EUR veya küresel cironun %7'sine kadar çıkabiliyor.

• CSDDD, insan hakları özen yükümlülüğü gerektirir; buna işe alım ajansları ve uluslararası personel ortakları dahil değer zincirleri boyunca uyum gerekir ve ilk uyum son tarihi Temmuz 2028'dir.

• İşe alımda kullanılan yapay zeka araçları yüksek riskli olarak sınıflandırılır; AB Yapay Zeka Yasası uyarınca Ağustos 2026'ya kadar önyargı denetimleri, insan gözetimi ve aday şeffaflığı gerektirir.

• Erken hazırlanan şirketler rekabet avantajı kazanır: Çalışanların %41'i ESG odaklı işverenlerde daha uzun kalır ve proaktif uyum maliyetleri acil yenilemelerden çok daha düşüktür.

• Wide and Wise, sınır ötesi uyumu yönlendirmede şirketlere yardımcı olur; İstanbul, Milano, Dubai ve Tallinn'deki yerinde uzmanlığıyla koridorlar boyunca etik ve düzenlemeleri gözeten işe alım sağlar.

Uyumu İşe Alım Stratejinize Yerleştirmek

CSDDD, AB Yapay Zeka Yasası ve CSRD'nin yakınsaması uzak bir düzenleyici olasılık değildir. Bu, tanımlı son tarihler ve gerçek cezalar içeren somut bir zaman çizelgesidir. Bu geçişi sorunsuz yönetecek şirketler, yaptırım başlamasını bekleyenler değil, bugün sürdürülebilir işe alım uygulamaları oluşturanlardır.

İyi haber şu: etik, şeffaf ve iyi belgelenmiş işe alım süreçleri yalnızca uyum gereklilikleri değildir. Daha iyi işe alım süreçleridir. Daha güçlü adaylar çeker, devir oranını azaltır ve giderek daha rekabetçi hale gelen yetenek pazarında işveren markanızı korur.

Wide and Wise, sınırlar ötesinde işe alan şirketler için uyumlu ve etik işe alım süreçleri oluşturmada uzmanlaşmıştır. EMEA, MENA ve ABD'yi kapsayan koridor uzmanlığımız ve 5 gün içinde teslim edilen kısa listelerle desteklenen 94 NPS puanımızla, şirketlerin düzenleyici hazırlığı bir işe alım avantajına dönüştürmesine yardımcı oluyoruz. 2027'nin yasal gerçekliğine işe alım sürecinizin nasıl hazırlanabileceğini görüşmek için ücretsiz 30 dakikalık bir danışmanlık ayarlayın.