Etik İşe Alım Nedir? Küresel Standartlar ve Etkileri

AB Yapay Zeka Yasası, özgeçmiş tarama yazılımlarını yüksek riskli yapay zeka olarak sınıflandırarak zorunlu denetimlere, aday bilgilendirme yükümlülüklerine ve insan gözetimi sorumluluklarına tabi kılmaktadır. Çoğu İK ekibi için bu durum, uzak bir politika tartışması değildir. 2 Ağustos 2026 olan son uyum tarihi halihazırda gelmiş çatmıştır.

Bu aciliyet önemli bir gerçeği ortaya koyuyor: etik işe alım, iyi niyetin ötesine geçmiştir. Adillik ve kapsayıcılık etrafındaki bir dizi kültürel beklenti olarak başlayan süreç artık uluslararası çerçeveler, ISO standartları ve bağlayıcı AB mevzuatıyla desteklenmektedir. İşe alım uygulamalarını bu standartlara göre planlamamış olan şirketler sadece imaj açısından geride kalmakla kalmıyorlar, aynı zamanda risk altındalar.

Wide and Wise olarak, her hafta Türkiye-İtalya, Türkiye-MENA ve Türkiye-Nordik koridorlarında profesyonellerin yerleştirilmesini sağlıyoruz. Etik beklentilerin pazara göre nasıl değiştiğini ve politika ile uygulama arasındaki boşlukların nerede gerçek riskler oluşturduğunu doğrudan görüyoruz. Bu rehber, etik işe alımın gerçekte ne anlama geldiğini, bunu hangi küresel standartların tanımladığını ve sınırlar ötesinde geçerliliğini koruyacak bir çerçevenin nasıl kurulacağını kapsamaktadır.

İçindekiler

• Etik İşe Alım Nedir?

• Her İşverenin Bilmesi Gereken Üç Küresel Çerçeve

• 2026'da Artan Düzenleyici Baskı

• Uygulamada Etik İşe Alımın Altı Temel Taşı

• Sınır Ötesinde Etik İşe Alım: Ek Karmaşıklık

• Etik İşe Alım Çerçevenizi Nasıl Oluşturabilirsiniz?

• Sıkça Sorulan Sorular

• Önemli Çıkarımlar

Etik İşe Alım Nedir?

Etik işe alım, adil, şeffaf ve hesap verebilir bir işe alım süreci yürütme uygulamasıdır: her aday, iş performansıyla hiçbir ilgisi olmayan kişisel özelliklerine göre değil, ilgili becerileri ve nitelikleri temelinde değerlendirilir.

Bu tanım kulağa basit geliyor. Karmaşıklık ise yasal olan ile etik olan arasındaki boşlukta yatıyor.

Yasal işe alım, yürürlükteki hiçbir yasayı ihlal etmediğiniz anlamına gelir. Hamilelik durumunu sormuyorsunuzdur, en azından asgari ücret ödüyorsunuzdur, koruma altındaki gerekçelerle ayrımcılık yapmıyorsunuzdur. Etik işe alım ise ihlallerden kaçınmaktan daha fazlasını yaptığınız anlamına gelir. Her geçmişten adayın liyakate dayalı olarak rekabet edebilmesi için aktif olarak gerçek ve eşit fırsatlara sahip olduğu bir süreç tasarlarsınız.

Uygulamada etik işe alımı üç boyut tanımlar:

• Adillik: süreç tüm adaylara tutarlı davranır, yapılandırılmış kriterler kullanır ve ilgisiz faktörlerin etkisini en aza indirir

• Şeffaflık: adaylar sürecin neleri içerdiğini, nasıl bir maaş beklemeleri gerektiğini ve kendilerini değerlendirmek için yapay zeka araçlarının kullanılıp kullanılmadığını bilirler

• Hesap Verebilirlik: sonuçlar ölçülür, ön yargılar denetlenir ve sorunları bildirmek ve düzeltmek için mekanizmalar bulunur

Pazar Analizi: Gartner araştırmasına göre, iş arayanların %76'sı bir şirketin etik uygulamalarının başvuru kararlarını etkilediğini söylüyor. Bu durum, rekabetçi pazarlardaki işveren markasıyla doğrudan bağlantılıdır: ellerinde seçenekler olan adaylar, işe alım süreçleri EVP'leriyle (çalışan değer önermesi) aynı değerlerin sinyalini veren organizasyonları tercih ederler.

Bu durum neden şimdi her zamankinden daha önemli? Üç güç eşzamanlı olarak birleşiyor: yükselen aday beklentileri, kurumsal ağırlık kazanan uluslararası standartlar ve etik ilkeleri uygulanabilir yükümlülüklere dönüştüren AB düzenleyici çerçeveleri.

Her İşverenin Bilmesi Gereken Üç Küresel Çerçeve

Üç uluslararası çerçeve, etik işe alımın küresel mimarisini oluşturmaktadır. Her yetki alanında yasal olarak bağlayıcı olmasalar da, kurumsal durum tespiti süreçlerinde, yatırımcı ESG denetimlerinde ve düzenleyici kılavuzlarda giderek daha fazla referans gösterilmektedirler.

ILO Adil İşe Alım Girişimi

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), özellikle sınır ötesi iş gücü göçündeki sömürücü işe alım uygulamalarını ele almak amacıyla 2014 yılında Adil İşe Alım Girişimi'ni (FRI) başlattı. Mevcut 2026-2030 Stratejisi, ilkelerden hükümetler, işveren örgütleri ve özel sektör genelinde pratik uygulamaya doğru bir genişlemeyi işaret etmektedir.

FRI'nin temel ilkesi doğrudan şudur: çalışanlar çalışma hakkı için ödeme yapmamalıdır. Adaylardan tahsil edilen işe alım ücretleri -açıkça veya vize işlemleri, eğitim veya barınma masrafları adı altında gizlenerek- bir işletme maliyetini çalışanın üzerine yıkar; bu da onurlu bir istihdamla bağdaşmayan borç esaretine ve güç dengesizliklerine yol açar.

Sıfır maliyet ilkesinin ötesinde, FRI şunları belirler:

• İş bilgileri doğru, şeffaf ve adayların kendi dilinde erişilebilir olmalıdır

• Çalışanların yola çıkmadan veya işe başlamadan önce imzalanmış bir iş sözleşmesi olmalıdır

• İşe alım süreçleri, tüm korunan gerekçelerde ayrımcılıktan arındırılmış olmalıdır

• Çalışanlar bir şeyler ters gittiğinde telafi mekanizmalarına erişebilmelidir

Çoğu kurumsal İK ekibi için FRI, özellikle kayıt dışı işe alım aracılarının yaygın olduğu pazarlardaki roller için üçüncü taraf işe alım ajansları kullanıldığında önem kazanmaktadır.

Onurlu Göç İçin Dakka İlkeleri

2012 yılında başlatılan ve şu anda 34'ten fazla dile çevrilen Dakka İlkeleri, özellikle göçmen işçilerin işe alımı için en kapsamlı etik çerçeveyi sunmaktadır. İş dünyasının, sivil toplumun ve hükümetlerin katkılarıyla geliştirilmiş olup büyük çok uluslu şirketler tarafından tedarikçi davranış kurallarında referans gösterilmektedir.

10 Dakka İlkesi şunlardır:

1. İşçilerden hiçbir ücret talep edilmez

2. Sözleşmelerin şeffaf, adil ve çalışanın kendi dilinde yazılmış olması sağlanır

3. Göçmen işçilere diğer çalışanlara kıyasla ayrımcılık yapılmaz

4. İşçiler kendi kimlik belgelerini tamamen kendi tasarruflarında bulundururlar

5. Ücretler düzenli, doğrudan ve zamanında ödenir

6. İşçi temsilciliği ve toplu sözleşme hakkı korunur

7. Güvenli ve insani çalışma koşulları sağlanır

8. Güvenli ve uygun yaşam koşulları sunulur (geçerli olduğu durumlarda)

9. İstihdam ilişkisi geçerli yasalar çerçevesinde resmi olarak tanınır

10. İş değiştirme özgürlüğü ve güvenli geri dönüş hakkı garanti altına alınır

Rakamlarla: Dakka İlkeleri, yüzlerce çok uluslu tedarik zincirinde uygulanmıştır ve EMEA, MENA ve Asya-Pasifik genelindeki şirketler tarafından durum tespiti çerçevelerinde referans alınmaktadır.

Şirketiniz göçmen işçileri işe alıyorsa, göç akışının yüksek olduğu kaynak ülkelerdeki istihdam bürolarını kullanıyorsa veya yoğun iş gücü üreten bir tedarik zinciri işletiyorsa, bu ilkeler, özellikle bunu gerektiren bir yasa olmasa bile etik taban çizginizi tanımlar.

ISO 30405:2023: Yapay Zeka Ekine Sahip İşe Alım Standardı

ISO 30405, Uluslararası Standartlar Teşkilatı'nın işe alım kılavuzudur. 2023 yılında güncellenen bu kılavuz, her büyüklükteki kuruluş için geçerlidir ve işe alım sürecinin her aşamasını kapsar: planlama, kaynak bulma, değerlendirme, istihdam ve gözden geçirme.

2023 edisyonunu farklı kılan, şüphesiz Yapay Zeka ile ilgili Ek B'dir. Yapay zeka destekli aday tarama deneysellikten ana akıma geçtikçe, ISO mevcut kalite ve süreç rehberliğinin bu yeni riskleri açıkça ele alması gerektiğini kabul etti.

Ek B, işe alımda yapay zeka kullanan kuruluşların şunları yapmasını gerektirir:

• Değerlendirmelerinde yapay zeka kullanıldığında adayları bilgilendirmek

• Nihai kararın bir parçası olarak insan gözetiminin kalmasını sağlamak

• Yapay zeka çıktılarını ön yargı ve ayrımcı kalıplar açısından izlemek

• Yapay zeka destekli kararların dayanaklarını belgelemek

ISO 30405 gönüllülük esasına dayalı bir standarttır, bir yönetmelik değildir. Ancak kurumsal durum tespiti denetimlerinde, yatırımcı ESG soru formlarında ve tedarikçi yeterlilik değerlendirmelerinde giderek daha fazla atıfta bulunulmaktadır. Ek B'si aynı zamanda AB Yapay Zeka Yasası'nın gerekliliklerini büyük ölçüde yansıtmaktadır; bu da ISO uyumluluğunun artık AB düzenlemelerine yönelik pratik bir hazırlık yolu sağladığı anlamına gelmektedir.

2026'da Artan Düzenleyici Baskı

Uluslararası standartlar tabanı belirler. AB düzenlemeleri ise artık şirketlerin nasıl işe alım yaptığıyla doğrudan ilgili somut teslim tarihleriyle bu tabanı yukarı taşıyor.

AB Yapay Zeka Yasası: İşe Alımda Yüksek Riskli Yapay Zeka

AB Yapay Zeka Yasası aşamalı olarak yürürlüğe girdi ve 2 Ağustos 2026, yüksek riskli yapay zeka sistemleri için uyum son tarihini işaret ediyor. Yapay zeka araçları işe alım sürecinin her aşamasını dönüştürürken, bunlara bağlı uyumluluk gereklilikleri de paralel olarak büyüyor.

Aşağıdaki araçlar Yasa kapsamında yüksek riskli yapay zeka olarak sınıflandırılmaktadır:

• Özgeçmiş tarama ve kısa liste oluşturma yazılımları

• Aday sıralama veya puanlama algoritmaları

• Görüntülü mülakat analiz araçları (davranışsal yapay zeka dahil)

• Psikometrik ve yetenek puanlama platformları

• Yapay zeka destekli terfi veya işe alım önerileri

İşe alım süreçlerinde kullanılan duygu tanıma teknolojisi, Şubat 2025 itibarıyla yasaklanmıştır.

Bu araçlardan herhangi biri için şirketler artık somut gerekliliklerle karşı karşıyadır:

• Adaylar, değerlendirmelerinde yapay zeka kullanıldığı konusunda bilgilendirilmelidir

• Adaylar, yapay zeka etkisiyle verilen herhangi bir kararın insan tarafından gözden geçirilmesini talep etme hakkına sahiptir

• Adaylar, başvurularını etkileyen otomatik kararlara itiraz etme hakkına sahiptir

• Kuruluşlar veri kalitesini, ön yargı testlerini ve model doğruluğunu belgelemelidir

• Yapay zeka sistemlerinin ayrımcı kalıplar açısından düzenli performans değerlendirmesinden geçirilmesi zorunludur

Uyarı: AB Yapay Zeka Yasası'na uyumsuzluk cezaları 15 milyon avroya veya şirketin yıllık küresel cirosunun %3'üne kadar (hangisi daha yüksekse) ulaşabilmektedir. Bugün doğru bilgilendirmeler ve gözetim yapıları olmadan yapay zeka tarama araçları kullanıyorsanız, şimdiden uyumsuz durumdasınız demektir.

AB Ücret Şeffaflığı Direktifi

7 Haziran 2026, AB üye devletlerinin Ücret Şeffaflığı Direktifi'ni ulusal yasalara aktarmaları gereken son tarihti. Bu gereklilikler, şirketlerin işe alım süreci boyunca nasıl iletişim kurduğunu değiştiriyor:

• İş ilanları maaş veya maaş aralığı bilgisini içermelidir

• Adaylara mevcut veya önceki maaşlarını sormak yasaktır

• İş unvanları ve boş pozisyon duyuruları toplumsal cinsiyet açısından tarafsız bir dil kullanmalıdır

• İşverenler talep üzerine çalışanlara ücret bilgilerini sağlamalıdır

Uyumun ötesindeki ticari gerekçeler de oldukça ikna edici. LinkedIn verileri, maaş bilgisi içeren iş ilanlarının %50 daha fazla başvuru çektiğini gösteriyor. Araştırmalar, adayların şeffaf ücrete göre kendi seçimlerini yapmaları durumunda işe alım süresinin %20 azaldığını tutarlı bir şekilde ortaya koymaktadır.

Ücret şeffaflığı yalnızca Avrupa ile sınırlı değil. 2025 ortası itibarıyla yaklaşık 60 milyon ABD'li çalışan eyalet ve yerel ücret şeffaflığı yasaları kapsamındadır. Küresel işe alım operasyonları yürüten şirketlerin, her iki pazarı da tatmin edecek birleşik bir yaklaşıma ihtiyacı vardır.

CSDDD ve Tedarik Zinciri İşe Alımları

Kurumsal Sürdürülebilirlik Özen Yükümlülüğü Direktifi'nin (CSDDD) Temmuz 2028'e kadar ulusal hukuka aktarılması gerekmekte olup yükümlülükler Temmuz 2029'dan itibaren yürürlüğe girecektir. Bunun işe alımlar üzerindeki etkileri doğrudan istihdamın ötesine geçmektedir.

CSDDD, büyük şirketlerin işe alım ajanslarının ve istihdam ortaklarının nasıl çalıştığı da dahil olmak üzere tüm değer zincirlerindeki insan hakları ve çevresel riskler konusunda durum tespiti yapmalarını gerektirir. İstihdam ortağınız adaylardan ücret talep ediyorsa, yanıltıcı sözleşmeler kullanıyorsa veya göçmen işçileri standart dışı koşullara yerleştiriyorsa, bu risk tedarik zinciri uyumluluğunuza yansır.

CSDDD, AB Yapay Zeka Yasası ve CSRD genelinde AB düzenleyici çerçevelerinin işe alım yükümlülüklerinde nasıl birleştiğine dair tam analizi okumak için ilgili rehberimizi inceleyin. Tedarikçi sözleşmelerini gözden geçirme ve etik işe alım maddeleri ekleme zamanı, direktif tam olarak yürürlüğe girmeden öncedir, yani şimdidir.

Uygulamada Etik İşe Alımın Altı Temel Taşı

Küresel standartlar ve düzenlemeler önemlidir. Ancak bunların değeri, tamamen günlük işe alım kararlarına nasıl aktarıldığı ile ölçülür. Bu altı temel taş, etik işe alımın operasyonel olarak nasıl göründüğünü açıklamaktadır.

Etik aday kaynağı oluşturma stratejileri de burada rol oynamaktadır: adaylara sadece işe alım görevlisinin verimli bulduğu kanallarla değil, onların güvendiği kanallar aracılığıyla ulaşmak, tek bir başvuru bile incelenmeden aday havuzunun çeşitliliğine zarar veren kendi kendini eleme ön yargısını azaltır.

Bu temel taşların hiçbirinin uygulamaya konulması için sürecin tamamen elden geçirilmesi gerekmez. Çoğu, en yüksek düzenleyici risk içeren alanlardan başlayarak kademeli olarak uygulanabilir.

Sınır Ötesinde Etik İşe Alım: Ek Karmaşıklık

Her işe alım kararı belirli bir etik karmaşıklık içerir. Sınır ötesi işe alım ise bunu katlar.

Şirketinizin kurulu olduğu ülkeden farklı bir ülkedeki bir adayı işe aldığınızda, en az iki yasal sistemin, iki farklı iş standardı setinin ve genellikle adil bir sürecin nasıl görünmesi gerektiğine dair iki farklı kültürel beklenti setinin kesiştiği yerde faaliyet gösterirsiniz.

ILO Adil İşe Alım Girişimi'nin sıfır maliyet ilkesi bu bağlamda özellikle kritik hale gelmektedir. Göç akışının yüksek olduğu pazarlarda (MENA, Güney Asya ve Doğu Avrupa'nın bazı bölümleri genelinde) kayıt dışı işe alım aracılarının çalışanlardan, işe alım yapan şirketin sözleşmede asla görmediği ücretler talep etmesi yaygındır. Tedarikçiniz maliyetleri adaylara yansıtıyorsa, buna bağlı olarak itibar riskini ve giderek artan yasal riskleri üstlenmiş olursunuz.

Dakka İlkeleri, bu çalışanların uluslararası sınırları aşmasından veya yurt içinde yer değiştirmesinden bağımsız olarak, göçmen işçi çalıştıran her şirket için doğrudan geçerlidir. Güç dengesizliği buradaki test niteliğindedir: Bir işçi barınma, vize durumu veya borç ödemesi için işverene bağımlıysa, daha yüksek etik koruma standartları devreye girer.

Uzman Tavsiyesi: Sınır ötesi işe alım yaparken daha katı olan standardı uygulayın. Hedef ülke maaş açıklamasını gerektiriyorsa ve kaynak ülke gerektirmiyorsa, yine de ekleyin. AB Yapay Zeka Yasası yapay zeka kullanımının adaya açıklanmasını gerektiriyorsa ve yerel yasanız gerektirmiyorsa, yine de açıklayın. Çıtayı yüksek tutarak öncülük etmek uyumluluğu basitleştirir ve aday güvenini oluşturur.

Wide and Wise olarak, birlikte çalıştığımız her koridorda bu durumun yansımalarını görüyoruz. Türk bir şirketin İtalya'daki tesisi için bir üretim müdürü işe almak, bir tarafta İtalyan iş hukukunu, diğer tarafta Türk istihdam normlarını ve her iki konuda da netlik hak eden uluslararası bir adayı içerir. Sektördeki bu bağlamda etik işe alım, her bir yetki alanındaki asgari gereksinimi karşılamanın ötesinde, proaktif iletişim kurmak anlamına gelir.

Etik İşe Alım Çerçevenizi Nasıl Oluşturabilirsiniz?

Etik bir işe alım çerçevesi oluşturmak için bir danışmana veya devasa bir uyum bütçesine ihtiyacınız yoktur. Net bir denetim, önceliklendirilmiş bir eylem planı ve tutarlı ölçümler yeterlidir.

Adım 1: Mevcut sürecinizi denetleyin

İş özetinden teklif aşamasına kadar her adımı haritalandırın. Her aşamada şunu sorun: Şeffaf olmayan yerler nereler? Kararlar nerede tutarsızca alınıyor? Hangi aşamalarda bilgi verilmeden yapay zeka araçları kullanılıyor? Bir aracı vasıtasıyla aday ücretleri sürece nerede dahil olmuş olabilir?

Adım 2: Hangi standartların sizin için geçerli olduğunu belirleyin

Her standart her şirket için eşit derecede geçerli değildir. Başlangıç çerçevesi şu şekildedir:

• Sınır ötesi işe alım veya üçüncü taraf ajanslar kullanıyorsanız ILO FRI geçerlidir

• Göçmen işçi çalıştırıyorsanız veya yoğun iş gücü gerektiren sektörlerde tedarik zinciri riskiniz varsa Dakka İlkeleri geçerlidir

• ISO 30405 isteğe bağlıdır ancak her kuruluş için yararlı bir taban çizgisi oluşturur

• Yapay zeka işe alım araçları kullanıyorsanız ve AB sakinlerinin verilerini işliyorsanız AB Yapay Zeka Yasası zorunludur

• AB üye ülkelerinde faaliyet gösteriyorsanız Ücret Şeffaflığı Direktifi zorunludur

Adım 3: İşe alım yöneticilerinizi eğitin

Standartlar ancak karar veren insanlar onları anladığında geçerliliğini korur. Yapılandırılmış mülakat eğitimi, bilinçdışı ön yargı farkındalığı ve yapay zeka araçlarının ne zaman ve nasıl kullanılacağına dair net rehberlik, eğitim yatırımının sonuçlar üzerinde en yüksek etkiye sahip olduğu üç alandır.

Adım 4: Şeffaflık önlemlerini uygulayın

İş ilanlarına maaş aralıklarını ekleyin. Hangi aşamaların olduğunu, hangi kriterlerin geçerli olduğunu ve herhangi bir yapay zeka aracının kullanılıp kullanılmayacağını açıklayan aday süreci iletişimleri oluşturun. Adayların kararların insan tarafından gözden geçirilmesini talep etmeleri için basit bir mekanizma yaratın.

Adım 5: Ölçün ve raporlayın

Kendi bağlamınız için önemli olan metrikleri tanımlayın: aşamaya göre aday demografik havuzu, gruba göre mülakattan teklife dönüşüm oranı, aday deneyimi puanları ve yapay zeka denetim incelemelerinin sıklığı. Bunları üç ayda bir ölçün. Dahili olarak raporlayın. Verilerin boşluklar gösterdiği yerleri düzeltin.

2028 yılında en iyi konumda olacak şirketler, CSDDD son tarihi gelip çattığında ve denetçiler etik tedarikçi gözetimine dair kanıt istediğinde telaşlanmak yerine, bu sistemleri şimdiden kuranlar olacaktır.

Sıkça Sorulan Sorular

Etik ve yasal işe alım arasındaki fark nedir?

Yasal işe alım, yürürlükteki istihdam ve ayrımcılık karşıtı yasalara uymak, yani düzenleyici asgari sınırları karşılamak anlamına gelir. Etik işe alım ise daha ileri gitmek demektir: aktif olarak adil, kararların nasıl alındığı konusunda şeffaf ve sonuçlar ön yargıyı ortaya çıkardığında hesap verebilir süreçler tasarlamaktır. Uygulamada, etik standartlar, özellikle yapay zeka şeffaflığı ve ücret açıklanması gibi alanlarda genellikle yasal gerekliliklerin ötesine geçer.

ISO 30405 tüm şirketler için geçerli midir?

ISO 30405 isteğe bağlı bir kılavuzdur, zorunlu bir yönetmelik değildir; bu nedenle uyulması gereken yasal bir yükümlülük yoktur. Ancak kapsam olarak, işe alım yapan her büyüklükteki kuruluş için geçerlidir. ESG denetimlerinde, yatırımcı soru formlarında ve tedarikçi yeterlilik süreçlerinde, özellikle AB Yapay Zeka Yasası'nın işe alımda yapay zeka şeffaflığı gereksinimlerini yansıtan 2023 Yapay Zeka Eki ile birlikte, giderek daha fazla referans alınmaktadır.

AB Yapay Zeka Yasası işe alım sürecimi nasıl etkiler?

AB sakini olan adaylar için özgeçmiş tarama yazılımları, aday sıralama araçları, görüntülü mülakat analizi veya yapay zeka destekli kısa liste oluşturma araçları kullanıyorsanız AB Yapay Zeka Yasası geçerlidir. 2 Ağustos 2026 itibarıyla bu araçlar yüksek riskli yapay zeka olarak sınıflandırılacaktır. Gereksinimler şunları içerir: adaya yapay zeka kullanıldığının bildirilmesi, insan tarafından gözden geçirme talep etme hakkı, ön yargı testleri, eğitim verilerinin belgelendirilmesi ve düzenli performans denetimleri. İşe alımda duygu tanıma araçları ise daha önce, Şubat 2025'ten itibaren yasaklanmıştır.

Dakka İlkeleri nelerdir ve kimler için geçerlidir?

Onurlu Göç İçin Dakka İlkeleri, göçmen işçilerin etik olarak işe alınmasını kapsayan 10 ilkeden oluşur: işçilerden işe alım ücreti alınmaması, işçinin kendi dilinde şeffaf sözleşmeler yapılması, pasaportlara el konulmasının yasaklanması, ücretlerin zamanında ödenmesi, temsil hakkı, güvenli koşullar ve iş değiştirme özgürlüğü. 2012 yılında başlatılan ve şu anda 34'ten fazla dile çevrilen bu ilkeler, doğrudan göçmen işçi çalıştıran veya bu yönde istihdam büroları ya da tedarikçiler kullanan her şirket için geçerlidir.

İşe alım sürecimin etik olup olmadığını nasıl ölçebilirim?

Kullanışlı metrikler şunlardır: işe alım hunisinin her aşamasındaki (başvurudan teklife kadar) çeşitlilik dağılımı, aday deneyimi puanları, aday grupları arasında karara varma süresi tutarlılığı, yapılandırılmış yapay zeka aracı ön yargı denetimlerinin sıklığı ve bulguları ile maaş bilgisi içeren iş ilanlarının oranı. Amaç kusursuzluk değil, iç ve dış denetimlere karşı durabilen, görünür ve gelişen bir trend elde etmektir.

Önemli Çıkarımlar

• Etik işe alım adilliği, şeffaflığı ve hesap verebilirliği bir araya getirerek, kararları liyakatin yönlendirdiği süreçleri aktif olarak tasarlamak amacıyla yasal uyumluluğun ötesine geçer

• Küresel taban çizgisini üç uluslararası çerçeve tanımlar: ILO Adil İşe Alım Girişimi, Onurlu Göç İçin Dakka İlkeleri ve ISO 30405:2023 (şimdi bir yapay zeka eki de içermektedir)

• AB düzenleyici son tarihleri geldi: AB Yapay Zeka Yasası'nın yüksek riskli yapay zeka uyum son tarihi 2 Ağustos 2026'dır. Ücret Şeffaflığı Direktifi ise 7 Haziran 2026'da yürürlüğe girmiştir

• Sınır ötesi işe alım, etik karmaşıklığı katlar. Uluslararası operasyonları olan şirketler birbiriyle örtüşen standartlarla karşı karşıyadır ve her durumda daha katı olan gereksinimi varsayılan olarak kabul etmelidir

• Etik işe alım çerçevesi oluşturmak beş adımı takip eder: denetleme yapın, geçerli standartları belirleyin, işe alım yöneticilerini eğitin, şeffaflık önlemlerini uygulayın ve sonuçları ölçün

• Etik işe alım konusunu proaktif olarak ele alan şirketler, 2028-2029 yıllarında gelecek olan CSDDD tedarik zinciri denetimleri için daha iyi konumlanacaktır

Etik İşe Alım Çerçevenizi Oluşturun

Etik işe alım, çoğu İK ekibinin tahmin ettiğinden daha hızlı bir şekilde yasal yükümlülüklerle birleşiyor. Uluslararası standartların, AB Yapay Zeka Yasası'nın ve Ücret Şeffaflığı Direktifi'nin kesişmesi, sınır ötesi işe alım operasyonları yürüten şirketlerin en yüksek karmaşıklıkla ve en dar zaman dilimleriyle karşı karşıya kalması anlamına gelmektedir.

Wide and Wise; Türkiye-İtalya, Türkiye-MENA ve Türkiye-Nordik koridorlarında İK Direktörleri, CEO'lar ve Uyum Yöneticileri ile birlikte çalışarak işe alımları yavaşlatmadan birden fazla yetki alanının gereksinimlerini karşılayan işe alım süreçleri inşa etmektedir. Etik ve operasyonel altyapıyı önceden oluşturduğumuz için ortalama kısa listemiz 5 gün içinde teslim edilmektedir.

Etik işe alım standartlarının sizin özel pazarlarınız için nasıl geçerli olduğunu anlamak ve uyumlu bir işe alım çerçevesi oluşturmak istiyorsanız ekibimizle 30 dakikalık ücretsiz bir görüşme planlayın.

İlgili Okumalar

• Sürdürülebilir İşe Alım: 2027'nin Yasal Gerçekliğine Şimdiden Hazırlanmak: CSDDD, AB Yapay Zeka Yasası ve CSRD'nin işe alım yükümlülüklerini yeniden şekillendirmek üzere nasıl birleştiği

• İşe Alımda Yapay Zeka: Yapay Zekanın İşe Alımları Nasıl Dönüştürdüğü: Yapay zeka destekli kaynak bulma, tarama ve uyumluluk konularında pratik rehber

• 2026 İşe Alım Trendleri ve İşlerin Geleceği: Bu yıl işe alım kararlarını yeniden şekillendiren beş mega trend