Büyüyen Şirketler için İşe Alım: 100+ Çalışan Stratejisi

AIHR araştırmasına göre, resmileştirilmiş bir işe alım planı olan şirketler, açık pozisyonları reaktif olarak işe alım yapanlara kıyasla yüzde 20 ila 30 daha hızlı dolduruyor. Ancak çoğu kuruluş, bir kriz durumu oluşana kadar bu sistemi kurmaz: kilit bir işe alım maliyeti boşa gider, bütçe olmadan bir işe alım dalgası gelir veya süreç 130 çalışan için değil de 30 çalışan için tasarlandığından kalite düşer.

100 çalışan sınırı, büyüyen şirketler için işe alımın doğaçlama bir faaliyet olmaktan çıkıp planlı bir sistem haline gelmesi gereken noktadır. Wide and Wise olarak, tam olarak bu dönüm noktasındaki şirketlerle çalışıyor, ölçeklenebilir süreçler tasarlamalarına yardımcı oluyoruz. Bu rehber size tam bir yol haritası sunuyor: yıllık planlama nasıl yapılır, işe alım bütçesi nasıl tahsis edilir, takvim nasıl oluşturulur, toplu işe alım nasıl yönetilir ve ne zaman şirket içinde kurulacağına veya dış kaynak kullanılacağına nasıl karar verilir.

İçindekiler

• İşe Alım Süreçleri Neden 100 Çalışan Sınırında Tıkanır?

• Yıllık İşe Alım Planınızı Oluşturma

• İşe Alım Bütçesi Planlaması: Neler Tahsis Edilmeli?

• Çalışan Bir İşe Alım Takvimi Oluşturma

• Toplu ve Sezonluk İşe Alım Stratejileri

• Şirket İçi ve Dış Kaynaklı İşe Alım: Karar Çerçevesi

• Sıkça Sorulan Sorular

• Önemli Çıkarımlar

İşe Alım Süreçleri Neden 100 Çalışan Sınırında Tıkanır?

Yaklaşık 50 çalışana kadar çoğu şirket, kurucu ağları, çalışan referansları ve ara sıra verilen iş ilanı panoları aracılığıyla yeterince iyi işe alım yapar. Süreç resmi değildir ancak hızlıdır ve işe alım sürecine dahil olan herkes şirketi yakından tanır.

Bu model 50 ila 150 çalışan arasında çöker. Referans ağları zayıflar. Kurucular artık her adayla görüşemez hale gelir. Departmanlar bütçe için rekabet etmeye başlar ve İK, eğer varsa, işe alımın yanı sıra hala bordro, oryantasyon ve uygunluk süreçlerini yönetmektedir. Bir şeyler aksamaya başlar.

Proaktif Değil, Reaktif İşe Alım Yapıyorsunuz

Reaktif işe alım, pozisyonların açılması ve işe alım sürecinin aynı anda başlaması anlamına gelir. Sektörler genelinde ortalama işe alım süresi artık 40 günün üzerindedir, bu da bugün açılan bir rolün Eylül ortasına kadar doldurulamayacağı anlamına gelir. Reaktif işe alım, operasyonel boşlukları garanti eder.

İşe Alım Bütçeniz veya Öngörünüz Yok

Bütçe olmadığında, her işe alım bir pazarlık haline gelir. Finans ne bekleyeceğini bilemez, İK danışmanlık ortaklıklarına taahhütte bulunamaz ve her iş ilanı sorgulanır. Sonuç, yavaş onaylar ve tutarsız kalitedir.

Süreci İK Yerine İşe Alım Yöneticileri Yönetiyor

İşe alım yöneticileri yapılandırılmış bir çerçeve olmadan kendi mülakatlarını yürüttüklerinde, aday deneyimi departmana göre değişiklik gösterir, sürece kontrolsüz bir şekilde ön yargılar dahil olur ve işveren markası zarar görür. Ölçeklenebilirlik, sadece sürece katılımı değil, sürecin sahiplenilmesini gerektirir.

Bunun finansal maliyeti gerçektir. SHRM'nin kıyaslama verilerine göre, yönetici dışı roller için ortalama işe alım maliyeti 5.475 dolara, yönetici pozisyonları için ise 35.879 dolara ulaştı. Aksayan bir işe alım süreci bu rakamları daha da şişirir; aceleye getirilmiş işe alımlar, baskı altındaki aracı kurum komisyonları ve uyumsuz işten çıkışlar, orijinal bütçe kaleminde asla görünmeyen maliyetler ekler.

Rakamlarla: SHRM kıyaslamaları, yönetici dışı roller için ortalama işe alım maliyetinin 5.475 dolar olduğunu ve yönetici yerleştirmelerinde bu rakamın 35.879 dolara yükseldiğini göstermektedir. Resmi planları olmayan şirketler, reaktif danışmanlık harcamaları ve uzayan boş pozisyonlar nedeniyle bu rakamları düzenli olarak aşmaktadır.

Yıllık İşe Alım Planınızı Oluşturma

Yıllık bir işe alım planı, yıl başlamadan önce işe alım takvimlerini işletmenin büyüme planlarıyla uyumlu hale getirerek reaktif modeli tersine çevirir. Bu, açık rollerden oluşan bir e-tablo değil, İK, finans ve departman liderlerine neyin ne zaman yapılması gerektiğine dair ortak bir görünüm sunan önceliklendirilmiş bir yol haritasıdır.

Adım 1: Departman Liderleriyle Norm Kadro Planlaması Yapın

Kasım veya Aralık başında, İK her bir departman yöneticisiyle yapılandırılmış kadro planlaması görüşmeleri gerçekleştirmelidir. Çıktı, departmana, işe alım dönemine ve iş gerekçesine göre organize edilmiş bir rol listesidir. Bu bir istek listesinden farklıdır: her rolün bir gelir hedefiyle, kapasite kısıtıyla veya stratejik bir girişimle eşleşmesi gerekir.

Adım 2: Rolleri Öncelik Derecesine Göre Sınıflandırın

Her rol aynı aciliyeti taşımaz. Bunları kategorilere ayırmak, kaynakların yanlış tahsis edilmesini önler.

• Kritik roller: Gelir getiren veya operasyonel olarak engel teşkil eden rollerdir. Aday arayışı 1. çeyrekte hemen başlar.

• Planlanan roller: Belirli bir çeyreğe kadar ihtiyaç duyulan rollerdir. Aday arayışı, hedeflenen başlangıç tarihinden 10 ila 14 hafta önce başlar.

• Koşullu roller: İş ortaklığı kilometre taşlarına (yeni bir sözleşme, bir ürün lansmanı) bağlıdır. Bütçe rezerve edilir, tetikleyici gerçekleştiğinde aday arayışı başlar.

Adım 3: Çeyrek Başına İşe Alım Kilometre Taşlarını Belirleyin

Yıllık planı çeyreklik dönemlere bölün. 1. Çeyrek kritik ve erken planlanan rollere odaklanır. 2. Çeyrek planlanan işe alımların büyük kısmını harekete geçirir. 3. Çeyrek yıl ortası değerlendirmeleri ve düzeltmeler içindir. 4. Çeyrek aktif aramaları sonlandırır ve bir sonraki yılın planlama döngüsünü başlatır.

Adım 4: 4. Çeyrek Bitmeden Finans Onayını Alın

Finans onayı olmadan planın hiçbir geçerliliği yoktur. 1 Ocak'tan önce bütçe onayının alınması, İK'nın yıla taleplerle değil, onaylanmış kadrolarla başlaması demektir. Bu tek adım, işe alımların gecikmesinin en yaygın nedenini ortadan kaldırır.

Uzman Tavsiyesi: Wide and Wise, yıllık işe alım planınızı yılda bir sunulan bir belge olarak değil, yaşayan bir belge olarak ele almanızı önerir. Gecikmeler birikmeden önce planı her ay gerçekleşen işe alım oranlarıyla karşılaştırarak inceleyin ve düzenleyin.

İşe Alım Bütçesi Planlaması: Neler Tahsis Edilmeli?

100'den fazla çalışanı olan şirketler için işe alım bütçeleri iki kategoriyi kapsar: doğrudan maliyetler (işe alım faaliyetlerine yapılan doğrudan harcamalar) ve dolaylı maliyetler (iç zaman ve kaynaklar). Çoğu şirket, dolaylı maliyetleri yüzde 40 ila 60 oranında hafife alır ve bu da gerçek işe alım başına maliyetlerini saptırır.

Doğrudan Maliyetler ve Dolaylı Maliyetler

Tavsiye Edilen Bütçe Dağılımı (100-250 Çalışanlı Şirket)

Uzman Tavsiyesi: Tek bir toplu işe alım bütçesi üzerinden çalışmak yerine, yıllık planınızdaki her rol için tahmini bir harcama belirleyin. Bu, ödünleşimleri görünür kılar: mühendislik departmanının planlanan beş işe alımı aracı kurum bütçesinin yüzde 45'ini tüketiyorsa, bu görüşme para bittiğinde yani Haziran'da değil, Ocak'ta gerçekleşir.

Bütçenizi Dayandıracağınız İşe Alım Başına Maliyet Kıyaslamaları

Yönetici dışı roller için başlangıç noktası olarak işe alım başına 4.700 ila 5.500 dolar bütçe planlayın. Sınırlı yetenek havuzuna sahip kıdemli ve uzman roller için bu tutar 8.000 ila 15.000 dolar arasında değişir. Üst düzey mülakatlara dayalı yönetici arama süreçleri 20.000 dolardan başlar ve C-level pozisyonlar için genellikle 40.000 doları aşar.

Rolleri açmadan önce yetenek haritalama yöntemini kullanan şirketler, pozisyon acil hale gelmeden önce adayları belirleyerek genellikle işe alım başına maliyetlerini düşürür ve bu da acil durum aracı kurum komisyonlarını ortadan kaldırır.

Çalışan Bir İşe Alım Takvimi Oluşturma

İşe alım takvimi, yıllık planın altındaki operasyonel katmandır. Plan hangi rollerin ne zaman alınacağını yanıtlarken, takvim her bir işe alım hedefine ulaşmak için hangi tarihte kimin aday aramaya başlayacağını yanıtlar.

Bunun temel mekanizması hazırlık süresidir: her bir işe alım hedefi için aday arama ve mülakat dönüm noktalarını belirlemek üzere istenen başlangıç tarihinden geriye doğru çalışmak.

Rol Türüne Göre Hazırlık Süresi Kıyaslamaları

Çeyreklik Takvim Yapısı

1. Çeyrek: Aday havuzu oluşturma ve kritik rollerin başlatılması. Ocak ve Şubat ayları, yılın en iyi aday arama aylarıdır. Yıl sonu prim dönemlerinden sonra aday bulunabilirliği zirveye ulaşır. 1. Çeyreği tüm kritik düzeydeki rolleri başlatmak ve 2. veya 3. Çeyrek başlangıç tarihli planlı roller için pasif adaylara ulaşmaya başlamak için kullanın.

2. Çeyrek: Aktif işe alım ve toplu değerlendirme süreçleri. Planlanan işe alımların çoğu 2. Çeyrekte tamamlanır. İlk yarı grubu için mülakatları, değerlendirmeleri ve teklifleri yönetin. 3. Çeyrek rolleri için aday arayışını en geç Nisan ayında başlatın.

3. Çeyrek: Yıl ortası değerlendirmesi ve ikinci yarı aktivasyonu. Temmuz ayında bir plan değerlendirmesi yapın: hangi roller dolduruldu, hangileri gecikti ve hangilerinin öncelik durumu değişti. 4. Çeyrek iş yükünü gerçekleşen durumlara göre ayarlayın. Uzun hazırlık süresi gerektiren tüm 4. Çeyrek rolleri için aday aramayı etkinleştirin.

4. Çeyrek: Aramaları tamamlayın ve gelecek yıl için plan yapın. 4. Çeyrekte tamamen işe alımları durdurmaktan kaçının. Yetenek piyasası Kasım ayında durmaz ve 4. Çeyrekte teklifleri kabul eden adaylar genellikle oldukça motive olurlar. Aralık ayındaki piyasa yavaşlamasından önce geciken rolleri kapatmak için Ekim ve Kasım aylarını kullanın.

Uyarı: Bütçe nedenleriyle 4. Çeyrekte tüm işe alımları donduran şirketler, genellikle 1. Çeyreğe kritik rol birikmesiyle girerler. Daha iyi bir yaklaşım, halihazırda bütçesi ayrılmış olan aktif aramaları sürdürürken yeni rol onaylarını dondurmaktır.

Toplu ve Sezonluk İşe Alım Stratejileri

Kısa bir zaman diliminde çok sayıda çalışanı işe almak anlamına gelen toplu işe alım, büyüyen şirketler için kaçınılmazdır. Yeni ofis açılışları, ürün lansmanları ve sezonluk talep artışları, standart tek tek ilerleyen süreçlerin kaldıramayacağı hacim dalgaları yaratır.

Plansız toplu işe alımların riski büyüktür. Hacimli işe alımları aceleye getirmek, işe alım başına maliyeti yüzde 35 ila 50 oranında artırır; çünkü şirketler paralel olarak birden fazla aracı kuruma yönelir, değerlendirme süreçlerini daraltır ve 90 gün içinde işten çıkan yanlış işe alım oranlarını yükseltir.

Dört strateji, kaliteden ödün vermeden bu riski azaltır.

1. İlana Çıkmadan Önce Havuz Oluşturun

Toplu işe alım dalgası başlamadan 60 gün önce bir aday havuzu oluşturun. Pozisyonları açıp ardından aday aramak yerine, sırayı tersine çevirin: pozisyonlar henüz teorik aşamadayken adayları belirleyin ve onlarla iletişime geçin. Bu yaklaşım, yıllık planınızın hacim dönemlerini önceden tahmin etmeye yetecek kadar ayrıntı içermesini gerektirir.

2. Yapılandırılmış Grup Mülakatları

Hacimli roller için, dört ila sekiz adayın aynı anda yapılandırılmış egzersizlere katıldığı grup değerlendirmeleri, aynı takvim süresi içinde 10 kat daha fazla adayı değerlendirmenize olanak tanır. Bu format aynı zamanda bireysel mülakatların kaçırdığı ekip dinamiği uyumunu da ortaya çıkarır.

3. Eşik Puanlama

Toplu işe alım dalgası başlamadan önce, her rol için minimum nitelik puanlarını tanımlayın. Değerlendiriciler, bir adayı işe alım yöneticisine yönlendirmeden önce bu eşikleri uygulamalıdır. Bu durum, işe alım baskısı yüksek olduğu için her adayın ilerlediği aday havuzu şişmesini önler ve hacim baskısı altında kaliteyi korur.

4. Belirsiz Roller için Deneme Süreli İşe Alım

İş projeksiyonları kalıcı kadro sağlamak için yeterince kesin olmadığında, deneme süreli anlaşmalar riski azaltır. Sezonluk artışlar, yeni pazarlara girişler ve proje bazlı dalgalanmalar bu model için güçlü adaylardır.

Sezonluk işe alımlar için planlama kuralı basittir: aday bulma süreci sezonun zirve noktasında değil, bu dönemden üç ay önce başlamalıdır. 4. Çeyrek planlamasında yoğun talep dönemlerinizi haritalandırın ve takvim tetikleyicilerini buna göre ayarlayın. Aynı ilke önyargısız işe alım uygulamaları için de geçerlidir; toplu işe alım başlamadan önce kurulan kaliteli değerlendirme çerçeveleri, baskı altında kestirme yollara başvurulmasını önler.

Şirket İçi ve Dış Kaynaklı İşe Alım: Karar Çerçevesi

100 çalışan sınırındaki her büyüyen şirket aynı soruyla karşı karşıya kalır: şirket içi bir yetenek kazanımı fonksiyonu mu kurulmalı yoksa dış ortaklara mı güvenilmeli? Dürüst cevap, çoğunun her ikisine de ihtiyaç duyduğudur, ancak bu kombinasyon hacme, istikrara ve pazar erişimine bağlıdır.

Şirket İçi Yetenek Kazanımı Ne Zaman Kurulmalı?

Şirket içi yetenek kazanımına yatırım yapmak şu durumlarda karşılığını verir:

• Hacim istikrarlı olduğunda: Yılda 20'den fazla planlanan işe alım, yıllık yaklaşık 60.000-80.000 ABD Doları tutarında tam zamanlı bir işe alım uzmanını haklı çıkarır (ortalama yerleştirme oranlarındaki eş değer aracı kurum ücretlerinden daha ucuzdur)

• Roller uzmanlık gerektirdiğinde ve tekrarlandığında: Her çeyrekte ortaya çıkan mühendislik, satış veya ürün rolleri, yetenek havuzu hakkında kurumsal bilgiye sahip bir işe alım görevlisinden fayda sağlar

• İşveren markasının bir sahibe ihtiyacı olduğunda: Aday deneyimi, sosyal medya varlığı ve referans programları, markanın içinde yaşayan birini gerektirir

Dış Kaynak Ne Zaman Kullanılmalı (RPO, Aracı Kurum veya RaaS)?

Dış ortaklar şu durumlarda daha iyi sonuçlar verir:

• Hacim öngörülemez olduğunda: 3-6 ay süren dalgalanmalar için şirket içinde personel istihdam etmek maliyetlidir

• Yeni pazarlarda işe alım yapıyorsanız: Yurt dışı işe alımlar, şirket içinde kurulması yıllar alan yerel pazar bilgisi ve yasal uygunluk uzmanlığı gerektirir

• Aday bulma altyapınız olmadığında: Bir ATS, aday bulma araçları ve bir işe alım ağı kurmak şirket içinde 6-12 ay sürer; bir RPO ortağı ilk günden tüm bunlarla birlikte gelir

Şirket İçi ve Dış Kaynaklı İşe Alım: Karşılaştırma Tablosu

100-500 Çalışanlı Şirketler İçin İK Ekibi Büyüklüğü Kıyaslamaları

Durağan durumdaki şirketler için standart kıyaslama, 75 ila 100 çalışan başına bir İK uzmanıdır. Yılda yüzde 15'ten fazla çalışan ekleyen hızlı büyüyen şirketler, kurulum ve süreç oluşturma süreçlerinin durağan durum yönetimine kıyasla daha fazla İK bant genişliği gerektirmesi nedeniyle genellikle 100 çalışan başına 2.0 ila 2.5 oranına ihtiyaç duyar.

150 çalışandan 200 çalışana yükselen bir şirket için bu durum, büyüme gerçekleştikten sonra değil, büyüme gerçekleşmeden önce bir ek İK veya yetenek kazanımı uzmanı işe almak demektir. Güçlü bir ücretlendirme ve maaş kıyaslama stratejisi, uzun süren teklif pazarlıklarını ortadan kaldırarak yetenek kazanımı ekibinizin daha hızlı hareket etmesine de yardımcı olur.

Pazar Bilgisi: AIHR araştırmasına göre, 50-200 çalışan aralığındaki İK departmanları genellikle 100 çalışan başına 2.0-2.5 İK personeli oranıyla faaliyet göstermektedir. Yaygın olarak kabul gören 1:100 kıyaslaması istikrarlı kuruluşlar için geçerlidir; büyüyen şirketler ise işe alım talebine oranla İK'ya düzenli olarak yetersiz kaynak ayırmaktadır.

Hibrit Model

100-250 çalışanı olan şirketlerin çoğu hibrit bir yaklaşımdan fayda sağlar: temel, tekrarlayan rolleri ve işveren markasını yöneten bir veya iki şirket içi yetenek kazanımı uzmanı, toplu dalgalanmalar, kıdemli aramalar ve sınır ötesi işe alımlar için bir RPO veya danışmanlık ortağı tarafından desteklenir. Bu, durağan durum hacminde maliyet verimliliği ve öngörülemeyen unsurlar için esneklik sağlar.

Wide and Wise'ın RaaS (Hizmet Olarak İşe Alım) modeli, geleneksel danışmanlık sözleşmelerinin işe alım başına ücreti olmadan, sürecinize entegre edilmiş özel işe alım uzmanlarıyla abonelik tabanlı bir yapı sunarak tam da bu senaryo için tasarlanmıştır.

Sıkça Sorulan Sorular

100'den Fazla Çalışanı Olan Bir Şirket İçin Ortalama İşe Alım Başına Maliyet Nedir?

SHRM'nin 2025 yılı kıyaslaması, yönetici dışı roller için ortalama işe alım maliyetini 5.475 dolar, yönetici pozisyonları için ise 35.879 dolar olarak belirlemektedir. Yapılandırılmış işe alım süreçleri olmayan büyüyen şirketler, reaktif danışmanlık harcamaları ve uzayan boş kadro maliyetleri nedeniyle genellikle bu kıyaslamaları aşmaktadır. Resmi bir işe alım planı ve yıllık bütçe oluşturmak, işe alım başına maliyeti bu ortalamalara yaklaştırabilir veya altına düşürebilir.

Büyüyen Bir Şirket Ne Zaman Şirket İçi Bir İşe Alım Ekibi Kurmalıdır?

Bu sınır genellikle yılda 20 veya daha fazla planlanan işe alımdır. Bu hacimde, tam zamanlı bir işe alım uzmanının yıllık maliyeti (genel giderler dahil 60.000-80.000 ABD Doları), yerleştirme maaşının %15-25'i oranındaki eş değer danışmanlık ücretlerinden daha ucuz hale gelir. Bu sınırın altında, RPO veya bir işe alım danışmanlığı gibi dış kaynaklı çözümler genellikle daha uygun maliyetlidir.

İşe Alım Takvimi Nasıl Oluşturulur?

Yıllık işe alım planınızla, yani çeyrek bazında onaylanan rollerin listesiyle başlayın. Her bir rol için, hazırlık süresi kıyaslamalarını kullanarak hedeflenen başlangıç tarihinden geriye doğru çalışarak bir aday arama başlangıç tarihi belirleyin: yönetici rolleri için 12-16 hafta, orta düzey profesyoneller için 6-8 hafta, toplu işe alımlar için 4-6 hafta. Her bir dönüm noktası için takvim hatırlatıcıları ekleyin: aday arayışının başlatılması, mülakat grup tarihleri ve teklif son tarihi.

Toplu İşe Alım Sırasında Kalite Nasıl Korunur?

Yüksek hacimli işe alımlarda kalitenin korunması üç unsur gerektirir: dalgadan 60 gün önce başlatılan önceden oluşturulmuş bir aday havuzu, eşik puanlama yoluyla tüm adaylara tutarlı bir şekilde uygulanan yapılandırılmış değerlendirme kriterleri ve değerlendirme süresini daraltmadan toplu değerlendirmeye olanak tanıyan grup mülakat formatları. Bu üç adımdan herhangi birinin atlanması, yanlış işe alım oranlarını önemli ölçüde artırır.

RPO ile İşe Alım Danışmanlığı Arasındaki Fark Nedir?

Bir işe alım danışmanlığı başarı odaklı veya belirli bir ön ödeme modeliyle çalışır; başarılı her yerleştirme için genellikle yıllık maaşın %15-25'i oranında bir ücret ödersiniz. Bir RPO (İşe Alım Süreci Dış Kaynak Kullanımı) ortağı, işe alım fonksiyonunuzun bir kısmını veya tamamını sözleşmeli olarak üstlenir ve yalnızca bireysel rolleri doldurmakla kalmayıp süreci yönetir. RPO genellikle toplu alımlarda işe alım başına daha az maliyetlidir ve daha fazla süreç tutarlılığı sağlar. Wide and Wise, şirketin işe alım hacmine ve büyüme aşamasına bağlı olarak her iki modeli de sunmaktadır.

Önemli Çıkarımlar

• Resmileştirilmiş işe alım planları olan şirketler rolleri %20-30 daha hızlı doldurur; sisteme ihtiyacınız olmadan önce sistemi kurmak, yapabileceğiniz en yüksek kazanımlı işe alım yatırımıdır.

• Yönetici dışı roller için ortalama işe alım maliyeti 5.475 dolardır (SHRM 2025). Reaktif işe alım, acil durum danışmanlık komisyonları ve uzayan boş kadro maliyetleri nedeniyle bu rakamı sürekli olarak şişirir.

• İşe alım takvimi, role özgü hazırlık sürelerini kullanarak işe alım tarihlerinden geriye doğru çalışır: yönetici aramaları için 12-16 hafta, toplu işe alımlar için 4-6 hafta, ayrıca sınır ötesi işe alımlar için 4-6 ek hafta.

• Toplu işe alım kalitesi üç koruyucu önleme bağlıdır: dalgadan 60 gün önce aday havuzları oluşturmak, eşik puanlama kriterlerini tutarlı bir şekilde uygulamak ve toplu değerlendirme için yapılandırılmış grup mülakatlarını kullanmak.

• Şirket içi mi yoksa dış kaynak mı kararı işe alım hacmine, sürekliliğe ve pazar erişimine bağlıdır; 100-250 çalışanı olan şirketlerin çoğu, şirket içi TA ile bir RPO veya danışmanlık ortağını birleştiren hibrit bir modelden yararlanır.

• Hızlı büyüyen şirketlerin, yaygın olarak belirtilen 1:100 kıyaslamasına değil, 100 çalışan başına 2.0-2.5 İK uzmanına ihtiyacı vardır; büyüme sırasında İK'ya yetersiz kaynak sağlanması, bu rehberin kırmayı amaçladığı reaktif işe alım döngüsünü yaratır.

Sizinle Birlikte Büyüyen Bir İşe Alım Sistemi Kurun

100'den 500 çalışana ölçeklenmek, bir şirketin karşılaştığı en zorlu organizasyonel dönüşümlerden biridir. Bu süreçte verilen işe alım kararları, gelecek yılların kültürünü, yetkinliğini ve maliyet yapısını şekillendirir.

Wide and Wise, tam olarak bu aşamadaki şirketlerle çalışarak Türkiye-İtalya, Türkiye-MENA ve Türkiye-Nordik koridorlarında işe alım planlama desteği, RPO hizmetleri ve sınır ötesi işe alım uzmanlığı sunmaktadır. Ortalama kısa liste hazırlama süremiz 5 gündür ve müşterilerimizden aldığımız 94 NPS puanı ile işe alımları ortalama 36 günde gerçekleştiriyoruz.

Mevcut işe alım süreciniz büyümenizin bir sonraki aşaması için tasarlanmadıysa, boşlukların nerede olduğunu ve kuruluşunuz için yapılandırılmış bir işe alım sisteminin nasıl görüneceğini görüşmek üzere 30 dakikalık ücretsiz bir danışmanlık randevusu planlayın.

İlgili Yazılar

• Yetenek Haritalama: Pazar Bilgisi Daha İyi İşe Alım Kararlarını Nasıl Yönlendirir?, Rolleri açmadan önce aday bulunabilirliğini ve maaş kıyaslamalarını anlayın.

• Maaş Stratejisi: Sektör Kıyaslamaları ve Rekabetçi Ücret Paketleri Oluşturma, Büyüme planınızın gerektirdiği yetenekleri çekecek ücret yapıları oluşturun.

• Oryantasyon Süreci: İlk 90 Günlük Program Nasıl Tasarlanır?, Yapılandırılmış bir ilk 90 gün ile işe aldığınız yetenekleri üretken çalışanlara dönüştürün.