İşe Alım ve Yerleştirme Hizmetleri: Süreç, Maliyet ve Beklentiler

Kritik bir pozisyon açık kaldığında görünen maliyet ajans faturasıdır. Daha büyük maliyet ise genellikle yöneticiler adayları değerlendirirken, mülakatlar uzarken ve iş birimi nitelikli bir kişinin başlamasını beklerken yavaşlayan çalışmalardır. Bu nedenle işe alım ve yerleştirme desteği arayan hizmet alıcılarının bir ücret yüzdesinden daha fazlasına ihtiyacı vardır.

Nelerin dahil olduğunu, sürecin nasıl işlediğini, hangi fiyatlandırma modelinin pozisyona uygun olduğunu ve nitelikli bir iş ortağının hangi konulardan sorumlu tutulması gerektiğini anlamaları gerekir. Wide and Wise olarak EMEA, MENA ve US pazarlarında AI destekli aday bulma süreçlerini işe alım uzmanı liderliğindeki değerlendirmeyle birleştiriyoruz. Müşterilerimiz ortalama 5 gün içinde kısa aday listeleri alır ve yerleştirmeler ortalama 36 gün içinde tamamlanır.

Bu rehber, profesyonel işe alım ve yerleştirme hizmetlerinin kapsamını, yaygın ücret modellerinin arkasındaki maliyet yapısını ve HR Direktörleri, CEO’lar ve CFO’ların teklif talep etmeden önce belirlemesi gereken beklentileri açıklar.

İçindekiler

• İşe Alım ve Yerleştirme Hizmetleri Neleri Kapsar

• İşe Alım Yerleştirme Süreci Adım Adım

• İşe Alım ve Yerleştirme Maliyet Yapısı

• Hangi Hizmet Modeli İşe Alım İhtiyacınıza Uygun

• Şirketler Bir İş Ortağından Ne Beklemeli

• Sıkça Sorulan Sorular

• Öne Çıkan Noktalar

İşe Alım ve Yerleştirme Hizmetleri Neleri Kapsar

İşe alım ve yerleştirme hizmetleri, işverenlerin açık pozisyonlar için aday bulmasına, değerlendirmesine, seçmesine ve işe almasına yardımcı olur. Hizmet sağlayıcı yalnızca aday bulma gibi sürecin dar bir bölümünü yönetebilir ya da ihtiyaç analizinden imzalanmış teklife kadar uçtan uca işe alım hizmeti sunabilir.

Satın alma sürecindeki en önemli soru kapsamdır. İki ajans aynı ücreti teklif edebilir ancak çok farklı işler teslim edebilir.

Yerleştirme, personel temini ve danışmanlık aynı şey değildir

İşverenler çoğu zaman "işe alım ajansı", "personel temini hizmeti" ve "personel temini danışmanlığı" ifadelerini aynı anlama geliyormuş gibi kullanır. Bu hizmetler kesişir, ancak farklı sorunları çözer.

Bir işe alım yerleştirme çalışması genellikle başarı odaklıdır. Ajans, işveren bir adayı işe aldığında ücret alır. Bir personel temini çalışması saatlik kâr payları, sabit proje ücretleri veya hizmet retainer’ları içerebilir. Danışmanlık çalışması ise işe alım başlamadan önceki kararlara odaklanır; pazara giriş, maaş kıyaslamaları ve iş gücü planlaması gibi.

Ajans değerine ilişkin daha geniş bir karşılaştırma için bir işe alım ajansıyla çalışma rehberimize göz atın.

Nitelikli bir personel temini hizmeti ne sunmalıdır

Nitelikli bir personel temini hizmeti, CV iletmekten fazlasını yapar. İş ihtiyacını bir işe alım planına dönüştürür ve her aşamada pazar verisiyle destek sağlar.

En azından şunları beklemelisiniz:

• Rol kalibrasyonu: olmazsa olmaz becerilerin, ücret paketinin, raporlama hattının, lokasyonun ve başarı kriterlerinin netleştirilmesi

• Yetenek piyasası geri bildirimi: maaş aralığı, aday bulunabilirliği, rakip talebi ve pozisyonun kapanması için olası süre

• Aday bulma stratejisi: kanallar, arama terimleri, hedef şirketler, referans yolları ve pasif adaylara ulaşım

• Ön değerlendirme disiplini: yapılandırılmış mülakatlar, motivasyon kontrolleri, ücret beklentisi uyumu ve uygunluk kontrolleri

• Kısa liste kanıtları: aday özetleri, uygunluk gerekçesi, risk notları ve mülakat önerileri

• Süreç yönetimi: planlama, geri bildirim toplama, aday iletişimi ve teklif desteği

• Yerleştirme sonrası takip: işe başlangıç tarihi koordinasyonu, garanti takibi ve erken dönem elde tutma kontrolleri

İşlemsel işe alım ile profesyonel işe alım danışmanlığı arasındaki fark kanıta dayanır. Güçlü bir iş ortağı, bir adayın neden kısa listede olduğunu, diğerlerinin neden elendiğini ve piyasanın işe alım varsayımlarınız hakkında size ne söylediğini açıklayabilir.

Uzman İpucu: Bir ajans, öncelikleri, maaşı veya zaman beklentilerini sorgulamadan iş tanımını kabul ediyorsa uzman bir hizmet almıyor olabilirsiniz. İyi bir işe alım çalışması, ihtiyaç analizi görüşmesiyle başlar.

İşe Alım ve Yerleştirme Süreci Adım Adım

Profesyonel bir işe alım ve yerleştirme süreci, ilk toplantıdan itibaren yapılandırılmış hissettirmelidir. Kesin iş akışı role ve piyasaya göre değişir, ancak temel aşamalar tutarlıdır.

1. İhtiyaç analizi ve rol kalibrasyonu

İhtiyaç analizi toplantısı, açık pozisyonu bir arama stratejisine dönüştürür. Bu aşamada ajans, işletmenin neye ihtiyaç duyduğunu, işe alım yöneticisinin ne beklediğini ve süreci hangi kısıtların yavaşlatabileceğini öğrenir.

Verimli bir ihtiyaç analizi şunları kapsar:

1. İşe alımın iş gerekçesi

2. İlk 6 ve 12 ay için rol çıktıları

3. Zorunlu beceriler ve sonradan geliştirilebilir beceriler

4. Ücret aralığı ve esneklik

5. Lokasyon, uzaktan, hibrit, vize veya seyahat beklentileri

6. Mülakat aşamaları ve karar sahipleri

7. Rakip şirketler ve çalışma kapsamı dışında tutulacak şirketler

8. İşe başlangıç tarihi beklentileri

Bu adım özellikle sınır ötesi işe alımlarda önemlidir. Istanbul’da geçerli olan bir maaş aralığı Milan’da işe yaramayabilir. Dubai’de adayları cezbeden bir unvan, Tallinn’de farklı bir kıdem seviyesine işaret edebilir. Her piyasanın kendi kuralları vardır ve bunları bilmek güçlü bir işe alım ile maliyetli bir uyumsuzluk arasındaki farkı belirler.

2. Aday bulma ve ön değerlendirme

Brief netleştikten sonra ajans aday havuzunu oluşturur. Bu genellikle veri tabanı araması, uygun olduğu durumlarda iş ilanı yayınlama, referans ağını harekete geçirme, doğrudan ulaşım ve pasif adaylar için headhunting çalışmalarını içerir.

Wide and Wise, geniş aday havuzlarını hızla taramak için AI destekli aday bulma yöntemleri kullanır, ardından bağlamı değerlendirmek için işe alım uzmanı muhakemesini devreye alır. AI, büyük ölçekte örüntüleri bulur. İnsanlar ise motivasyonu, güvenilirliği, iletişimi ve aday ile şirket arasındaki gerçek uyumu değerlendirir.

Ön değerlendirme, "Bu kişi işi yapabilir mi?" sorusundan fazlasını içermelidir. Ayrıca şunlar da test edilmelidir:

• Adayın neden değişikliğe açık olduğu

• Ücret beklentilerinin bütçeye uyup uymadığı

• Lokasyon ve çalışma modelinin gerçekçi olup olmadığı

• İhbar süresinin işe alım takvimiyle uyumlu olup olmadığı

• Adayın şirketi ve rolü anlayıp anlamadığı

• Herhangi bir uyum veya çalışma izni sorunu olup olmadığı

Pek çok zayıf işe alım sürecinin başarısız olduğu yer burasıdır. Kağıt üzerinde nitelikli görünen ancak hazır, uyumlu veya müsait olmayan adaylar sunarlar.

3. Kısa liste, mülakatlar, teklif ve yerleştirme

Kısa liste kalabalık değil, özenle seçilmiş olmalıdır. Uzman roller için üç ila beş güçlü aday, çoğu zaman önceliklendirilmemiş 15 CV'den daha faydalıdır. Toplu işe alımlarda kısa liste daha geniş olabilir, ancak adaylar yine de uyum düzeyi, müsaitlik ve risk açısından gruplandırılmalıdır.

Kısa listeye alınan her aday için şunlar sunulmalıdır:

• Kısa bir profil özeti

• Rol kriterlerine göre ilgili deneyim

• Ücret beklentisi

• İhbar süresi veya en erken başlangıç tarihi

• İşe alım danışmanı değerlendirme notları

• Mülakatta test edilmesi gereken olası kaygılar

Kısa listeden sonra ajans sürecin ilerlemesini sağlamalıdır. Bu, mülakatları hızlıca planlamak, mutabık kalınan süre içinde geri bildirim toplamak, adaylarla iletişimi sıcak tutmak ve teklif müzakeresini desteklemek anlamına gelir.

Yerleştirme işin sonu değildir. Profesyonel ajanslar istifa riskini, karşı teklif riskini, başlangıç tarihine hazır olma durumunu ve işe başladıktan sonraki erken dönem geri bildirimleri takip eder. Birçok ajans, işe alınan kişi ayrılırsa veya deneme süresini geçemezse belirli bir süre için değiştirme garantisi sunar.

Rakamlarla: SHRM'nin 2025 karşılaştırma raporları, işe alım başına ortalama maliyeti yönetici olmayan roller için $5,475 ve yönetici rolleri için $35,879 olarak bildirdi. Bu rakamlar, süreç kalitesini yalnızca bir HR konusu değil, aynı zamanda bir finans konusu haline getirir.

İşe Alım ve Yerleştirme Maliyet Yapısı

İşe alım maliyeti yalnızca faturadan ibaret değildir. Ajans ücretlerini, şirket içi işe alım uzmanı zamanını, işe alım yöneticisinin zamanını, araçları, değerlendirmeleri, ilanları, taşınmayı, onboarding sürecini ve rolün açık kalmasının maliyetini içerir. Faydalı bir teklif, bu kalemleri tek bir rakamın içine gizlemek yerine ayrı ayrı gösterir.

Yaygın ücret modelleri

İşe alım ve yerleştirme hizmetlerinin çoğu beş fiyatlandırma modelinden birini kullanır.

Çeşitli piyasa rehberleri, yaygın kalıcı işe alım ücretlerini ilk yıl maaşının yaklaşık %15 ila %25'i aralığında konumlandırır. Agency Central, standart Birleşik Krallık işe alım maliyetlerini %15 ila %20 aralığında, doldurması zor roller için ise daha yüksek olarak açıklar. Workfully de başarıya dayalı işe alım ücretlerinin, rolün karmaşıklığına ve piyasaya bağlı olarak genellikle %15 ila %25 aralığında olduğunu belirtir.

Bunlar yön gösteren karşılaştırma ölçütleridir, evrensel kurallar değildir. Kıdem düzeyi, coğrafya, münhasırlık, aciliyet, yetenek kıtlığı, dil gereksinimleri ve garanti koşulları nihai fiyatı değiştirebilir.

Ücretin neleri kapsaması gerekir

Ücret, yapılan işi ve üstlenilen riski yansıtmalıdır. Sığ bir hizmetle düşük ücret, işe alım süresini kısaltan ve elde tutmayı iyileştiren daha yüksek bir ücretten daha maliyetli olabilir.

Bir teklifi onaylamadan önce nelerin dahil olduğunu sorun:

• Arama başlamadan önce pazar kalibrasyonu

• Adanmış işe alım danışmanı veya paylaşımlı teslimat ekibi

• Aday bulma kanalları ve doğrudan erişim

• Ön eleme görüşmeleri ve değerlendirme derinliği

• Yazılı kısa liste notları

• Görüşme planlama ve aday iletişimi

• Referans kontrolleri

• Teklif müzakeresi desteği

• Değiştirme garantisi şartları

• Raporlama sıklığı ve metrikler

CFO’lar ücretin ne zaman ödeneceğini de sormalıdır. Başarıya dayalı modelde fatura genellikle aday işe başladıktan sonra kesilir. Retainer bazlı üst düzey yönetici aramasında ücretin üçte biri başlangıçta, üçte biri kısa liste aşamasında ve üçte biri yerleştirmede faturalandırılabilir. Geçici personel temini genellikle bordro döngüsüne göre faturalandırılır.

Yavaş işe alımın gizli maliyeti

İşe alım başına maliyet, ajans ücretlerini tek başına değerlendirildiğinde pahalı gösterebilir. Açık pozisyon maliyeti ise çoğu zaman hesabı değiştirir.

SHRM, ortalama işe alım başına maliyeti yaklaşık $4,700 olarak bildirmiştir; ancak açık bir pozisyon gelir, teslimat, ürün lansmanları veya liderlik kararlarını geciktirdiğinde toplam iş etkisi çok daha yüksek olabilir. Bir satış müdürü açığı, bir tesis bakım mühendisi açığı ve bir CFO açığı farklı fırsat maliyetleri taşır.

Basit bir karar formülü yardımcı olur:

En düşük işe alım ücreti her zaman en düşük işe alım maliyeti değildir. Uzman bir iş ortağı 70 günlük bir aramayı 36 güne indirirse, açık pozisyonda kazanılan süre daha yüksek bir ücret yüzdesinden daha ağır basabilir.

Hizmet modellerini karşılaştırmanın önemli olmasının nedeni de budur. RaaS, RPO ve işe alım ajansı karşılaştırma rehberimiz, işe alım başına ücretlerin, gömülü işe alım uzmanlarının veya dış kaynaklı işe alım programlarının hangi durumlarda en iyi ekonomiyi yarattığını açıklar.

Hangi Hizmet Modeli İşe Alım İhtiyacınıza Uygun

Doğru işe alım modeli, yapılacak işe bağlıdır. Kıdemli bir yazılım mimarı, 80 depo çalışanı ve sezonluk bir konaklama ekibi aynı hizmet tasarımıyla satın alınmamalıdır.

Uzman personel temini

Uzman personel temini; rolün nadir bulunan beceriler, sektör uzmanlığı, dil kapsamı veya pasif adaylara doğrudan erişim gerektirdiği durumlarda en uygunudur. Örnekler arasında fintech uyum liderleri, tesis müdürleri, kıdemli mühendisler, veri bilimcileri ve bölgesel satış direktörleri yer alır.

Uzman personel teminini şu durumlarda kullanın:

• Pozisyon 45 günden uzun süredir açık

• İş ilanlarından gelen aday kalitesi düşük

• En iyi adaylar çalışıyor ve aktif olarak başvuru yapmıyor

• İşe alım yöneticisinin yalnızca CV’lere değil, pazar geri bildirimine de ihtiyacı var

• Rol sınır ötesi, uyum veya dil açısından karmaşıklık içeriyor

Sağlayıcının sektör bilgisini göstermesi gerekir. Teknik roller için bu, benzer araçlar, sertifikalar ve sorumluluk seviyeleri arasındaki farkı anlamak demektir. Liderlik rolleri için ise yalnızca unvan geçmişine değil, kapsamı, etki alanını ve paydaş yönetimi olgunluğunu değerlendirmek anlamına gelir.

Toplu işe alım ve sezonluk personel temini

Toplu işe alım hizmeti, yüksek hacim için tasarlanır. Yeni bir lokasyon açılışı, müşteri destek ekibinin büyütülmesi, satış genişlemesi veya operasyon başlangıcı gibi durumlarda, bir şirketin belirli bir zaman aralığında çok sayıda benzer rolü doldurması gerektiğinde faydalıdır.

Sezonluk personel temini benzerdir, ancak talep zamanla sınırlıdır. Perakende, konaklama, lojistik, tarım ve etkinlik sektörleri genellikle tanımlı bir sezon için hızlı iş gücü desteğine ihtiyaç duyar.

Toplu veya sezonluk işe alım için iş ortağını operasyonel kapasite açısından değerlendirin:

• Yeterli üst huni aday hacmi oluşturabiliyorlar mı?

• Çok sayıda aday arasında tutarlı bir ön eleme yapabiliyorlar mı?

• Yöneticileri yavaşlatmadan mülakat lojistiğini yönetebiliyorlar mı?

• Mülakata katılım oranlarını, teklif kabulünü ve işe başlama tarihlerini takip edebiliyorlar mı?

• Gerektiğinde uyumluluk ve çalışan dokümantasyonu konusunda destek sağlayabiliyorlar mı?

Ücret modeli, kalıcı yerleştirmeden farklı olabilir. Sabit proje ücretleri, hacim indirimleri, saatlik hizmet bedeli ekleri veya RPO tarzı fiyatlandırma, yalnızca yüzde bazlı bir ücretten daha uygun olabilir.

İşe alım planlarını ölçeklendirme hakkında daha fazla bilgi için büyüyen şirketler için işe alım rehberimize bakın.

Uçtan uca işe alım hizmeti

Uçtan uca işe alım hizmeti, rol ihtiyacının alınmasından teklifin kabulüne kadar tüm süreci yönetir. Bu model, iç İK ekibinin küçük olduğu, aşırı yüklendiği, yeni bir pazara girdiği veya aynı anda birden fazla fonksiyonda işe alım yaptığı durumlarda iyi çalışır.

Uçtan uca destek genellikle şunları içerir:

1. İş gücü planlaması girdisi

2. İş tanımının iyileştirilmesi

3. Maaş kıyaslaması

4. Aday kaynak bulma

5. Ön eleme ve kısa liste oluşturma

6. Mülakat koordinasyonu

7. Geri bildirim yönetimi

8. Teklif ve müzakere desteği

9. Yerleştirme sonrası takip

Uluslararası işe alımda, uçtan uca işe alım ayrıca yerel içgörü gerektirir. Aday beklentileri, ihbar süreleri, unvan normları, ücret yapıları ve çalışma izni kuralları ülkeden ülkeye değişir. Sınır ötesi bir iş ortağı, bu konuları teklif aşamasını aksatmadan önce görünür kılmalıdır.

Şirketler Bir İş Ortağından Ne Beklemeli?

İşe alım ve yerleştirme hizmetleri, her iki taraf da sorumluluklarını bildiğinde en iyi şekilde işler. Ajans arama sürecinin yürütülmesinden, aday etkileşiminden ve pazar içgörüsünden sorumludur. Müşteri ise zamanında karar almaktan, net geri bildirim vermekten ve gerçekçi rol gereksinimleri belirlemekten sorumludur.

Talep edilmesi gereken kanıtlar

İmzadan önce, sağlayıcının ihtiyaç duyduğunuz hizmeti sunabileceğine dair kanıt isteyin.

Güçlü işe alım teklifleri genellikle şunları içerir:

• Rol türüne göre arama yaklaşımı

• Kısa liste ve yerleştirme için tahmini zaman çizelgesi

• Hedef aday kaynakları

• Hizmet ekibi yapısı

• Ücret modeli ve ödeme zamanlaması

• Garanti şartları

• Raporlama sıklığı

• Benzer rol veya pazar deneyimi

• Başarıyı etkileyebilecek varsayımlar

Stratejik veya sınır ötesi aramalar için başlangıçtan önce yetenek piyasası verisi isteyin. Bir yetenek haritalama adımı; aday bulunabilirliğini, maaş beklentilerini, rakip talebini ve pazar kısıtlarını, işe alım zaman çizelgesine bağlı kalmadan önce gösterebilir.

Ücretlendirme belirsizse, önce pozisyonu kıyaslayın. Maaş stratejisi ve benchmarklar rehberimiz, adaylar sürece girmeden önce savunulabilir bir aralığın nasıl oluşturulacağını açıklar.

Kaçınılması gereken kırmızı bayraklar

Her işe alım tedarikçisi aynı standartta çalışmaz. Bir sağlayıcı şu durumlarda dikkatli olun:

• Detaylı ön görüşme soruları sormadan sonuç vaat ediyorsa

• Adayları nasıl bulduğunu açıklayamıyorsa

• Olmazsa olmaz kriterlerde mutabık kalmadan CV gönderiyorsa

• Maaş rekabetçiliğini konuşmaktan kaçınıyorsa

• Belirsiz garanti şartları sunuyorsa

• Yerleştirme için adaylardan ücret alıyorsa

• Düzenli bir raporlama ritmi sağlamıyorsa

• Aday iletişimi için net bir sahiplik tanımlamıyorsa

Aday tarafından ödenen işe alım ciddi bir etik risktir. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün adil işe alım rehberi, çalışanların ve iş arayanların işe alım ücretlerini veya ilgili maliyetleri üstlenmemesi gerektiğini belirtir. İşverenler, özellikle sınır ötesi veya geçici personel temini bağlamlarında, işe alım partnerlerinin bu ilkeye uyduğunu doğrulamalıdır. Daha geniş standart için ILO'nun adil işe alım ilkelerine bakın.

Teklif karşılaştırma kontrol listesi

Sağlayıcıları karşılaştırırken bu kontrol listesini kullanın:

Harika işe alımlar tesadüfen gerçekleşmez. Doğru süreç, kanıt ve iş birliği ritmiyle tasarlanarak gerçekleşir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşe alım ve yerleştirme hizmetlerinin maliyeti ne kadardır?

Kalıcı işe alım ve yerleştirme hizmetleri, başarı bazlı aramalarda genellikle ilk yıl maaşının %15 ila %25'i tutarındadır. Retainer bazlı üst düzey yönetici aramaları çoğunlukla daha yüksek maliyetlidir ve aşamalar halinde ödenir. Sabit ücret, RPO, toplu işe alım ve sezonluk personel temini modellerinde bunun yerine sabit proje ücretleri, aylık ücretler veya saatlik fiyat farkları kullanılabilir.

İşe alım ajansı ücretlerini kim öder?

Etik işveren taraflı işe alımda, işe alım ajansı ücretini şirket öder. Adaylardan yerleştirme için ücret alınmamalıdır. Bu, gizli çalışan ödemeli ücretlerin uyum, itibar ve insan hakları riski yaratabileceği sınır ötesi işe alım ve geçici personel temini durumlarında özellikle önemlidir.

İşe alım yerleştirme ücretine neler dahildir?

Güçlü bir yerleştirme ücreti; pozisyon ön değerlendirmesi, pazar kalibrasyonu, aday bulma, ön eleme, kısa liste hazırlığı, mülakat koordinasyonu, aday iletişimi, teklif desteği ve değişim garantisi yönetimini kapsamalıdır. Bazı sağlayıcılar maaş benchmarkı, referans kontrolleri ve yerleştirme sonrası takibi de dahil eder. Arama başlamadan önce kapsamı her zaman yazılı olarak doğrulayın.

İşe alım yerleştirme süreci ne kadar sürer?

Zaman çizelgesi; kıdem düzeyine, aday bulunabilirliğine, lokasyona, ücret paketine ve karar hızına bağlıdır. Wide and Wise, ortalama 5 gün içinde kısa liste sunar ve yerleştirmeleri ortalama 36 gün içinde tamamlar. Üst düzey yönetici aramaları, sınır ötesi işe alımlar ve yüksek uzmanlık gerektiren kadrolama süreçleri, pazarın dar olduğu durumlarda daha uzun sürebilir.

İşe alım ile kadrolama arasındaki fark nedir?

İşe alım genellikle bir işveren için kalıcı çalışanların bulunmasını ifade eder. Kadrolama ise çoğu zaman geçici, sözleşmeli, sezonluk veya proje bazlı çalışanların sağlanması anlamına gelir. Birçok firma her iki hizmeti de sunar; ancak fiyatlandırma, sorumluluk, bordro yönetimi ve değişim koşulları önemli ölçüde farklılık gösterebilir.

Ne zaman uçtan uca işe alım hizmetini seçmeliyiz?

İç ekibinizin kapasitesi yetersiz olduğunda, pozisyon stratejik açıdan önemli olduğunda veya arama süreci aşina olmadığınız pazarlara yayıldığında uçtan uca işe alım hizmetini seçin. Kaynak bulma, ön eleme, süreç koordinasyonu, teklif desteği ve yerleştirme sonrası takibi yönetmek için tek bir iş ortağına ihtiyaç duyduğunuzda da faydalıdır.

Öne Çıkan Sonuçlar

• İşe alım ve yerleştirme hizmetleri yalnızca ücret yüzdesine göre değil; kapsam, kanıt, zaman çizelgesi ve kalite sorumluluğu üzerinden değerlendirilmelidir.

• Nitelikli bir kadrolama hizmeti; pazar içgörüsü, yapılandırılmış ön eleme, kısa liste gerekçesi, aday iletişimi ve yerleştirme sonrası destek sağlar.

• Yaygın maliyet modelleri arasında başarı bazlı ücretler, retained search, sabit ücretli yerleştirme, RPO fiyatlandırması ve geçici kadrolama kâr marjları yer alır.

• Uzman kadrolama, toplu işe alım hizmeti, sezonluk kadrolama ve uçtan uca işe alım hizmeti modelleri farklı işe alım problemlerini çözer.

• Wide and Wise, ortalama 5 gün içinde kısa listeler ve ortalama 36 gün içinde yerleştirmeler sunmak için AI destekli aday bulmayı insan işe alım uzmanı değerlendirmesiyle birleştirir.

• En güçlü teklifler varsayımları görünür kılar, sorumlulukları net şekilde tanımlar ve İK ile finans ekiplerine işe alım ROI’sini ölçmek için pratik bir yol sunar.

İlgili Yazılar

• Bir İşe Alım Ajansıyla Çalışmak: Maliyetler, Faydalar ve Seçim Kriterleri

• RaaS vs RPO vs İşe Alım Ajansı: Doğru İşe Alım Modelini Seçme Rehberi

• Yetenek Haritalama: Pazar İçgörüsü Daha İyi İşe Alım Kararlarını Nasıl Sağlar?

İşe Alım Teklifimizi Alın

İşe alım ve yerleştirme hizmetleri, satın alma kararı arama süreci başlamadan önce net olduğunda en etkili sonucu verir. Pozisyonu tanımlayın, doğru hizmet modelini seçin, ücret yapısını anlayın ve iş ortağınızın sunması gereken kanıtlar üzerinde mutabık kalın.

Wide and Wise; EMEA, MENA ve US pazarlarında uzman kadrolama, uçtan uca işe alım, toplu işe alım, sezonluk kadrolama ve sınır ötesi işe alım süreçlerini destekler. Sağlayıcıları karşılaştırıyor veya bir işe alım projesi planlıyorsanız, Wide and Wise’tan bir işe alım teklifi talep edin. Süreci, zaman çizelgesini, maliyet yapısını ve teslimat modelini işe alım ihtiyacınıza göre yapılandırırız.

Daha Fazlasını Keşfedin

Bu rehberle daha derine inin: Geleneksel İşe Alım Neden Başarısız Olur ve Bunun Yerine Ne İşe Yarar?. Geleneksel ajansla işe alımı sabit maliyetli, yerleşik ve daha öngörülebilir işe alım modelleriyle karşılaştırın.